Posted by ENNA on 2008 年 1 月 31 日
株式会社ENNAでは、結婚を機に退職し子育てがひと段落したので復帰したいと考える女性のためのコミュニティを準備しています。
元々は、知人の離婚をきっかに考え始めたもので、母子家庭となった女性が必要に迫られて仕事を始めることになったときに、支援を受けられる環境があまりにも少ないということがこの事業のスタートとなりました。
実際に、社会復帰を考えている女性達のビジネスキャリアを伺う限り、ある程度仕事に慣れれば、十分にそれまでの経験を取り戻せると判断していますが、一般企業では、育児のために急なお休みや早退があることを懸念して採用までたどり着かないケースが多く見られます。
そして、実際に、都内の喫茶店やパチンコ屋などでは、営業途中に暇をもてあましているサラリーマンも多く見受けられます。仕事を時間で測るのか、成果で測るのかという課題が徐々に大きくなってきていると考えている訳です。
社会は不平等だと言うこともできるのですが、不平等だからこそ資本主義経済が成り立つわけですから、空に向かって唾を吐くわけにはいきません。
そこで、一つの解決策でしかないのですが、株式会社ENNAでは事務代行をはじめています。人事・総務・経理をメイン業務として、スポットでの勤務も含め、なかなか就職活動がままならない女性の方々の就業の機会を支援しようというものです。
都内では、有効求人倍率が1倍以上の数倍という無茶苦茶な状況ですが、採用基準はきちんとしたものになり、なかなか就職もできず、企業も採用ができない状況を生んでいます。（そもそも、この採用基準というものは企業側の要望であり、転職市場で活動する人たちの意思や人員構成を反映したものではないのですが・・・）
しかし、これだけ転職活動が活発になると、引継ぎなどの急を要するものを既存社員に任せて新たな退職を生み出す企業も少なくないので、就業条件や賃金などについて合意できれば、比較的柔軟な就業形態が実現できるのではないかと思います。背に腹は変えられないわけです。
もし、子育ての時間を大切にしながら、就業する機会を探しているのであれば、ぜひ一度お問い合わせ下さい。
consulting＠enna.co.jp（＠を小文字にしてください）
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20代のビジネスパーソンから転職の相談を受けることが多々あります。
私自身、コンサルティング会社に現場と人事の両方で勤務経験がありますので、キャリアを形成するために必要な様々な取り組みについてお話しする機会は多いのですが・・・。
どうしでも20代というと、キャリアプラン＝「転職」のような話になってしまうのですが、実際はそんなに甘いものでもなくて。
コンサルティング関連や企画職、ソリューションセールスなど、知識労働のもっとも重要なポジションへの転職を希望されている方がたくさんいますが、企業側が求めているベーシックなスキルを本当に身につけている人材はほとんどいません。
将来、そのようなポジションに就くことはとても重要であり、すばらしいことなのですが、今はそのために何をやっているかという振り返りがちょっとだけ少ないように感じています。
外資系のコンサルティング・ファームでさえも売り上げ売り上げであまり社員の育成にチカラを入れられなくなってきた現在、元々体系的なトレーニングを行ってこなかった日本のコンサルティング・ファームは、さらに人材の質が低下していっていることもあって、プロフェッショナルとしての生き方を望むのであれば、やはりまずは自己投資を行うべきだろうと考える訳です。
そこで、聞いてみたいのが「月にどれくらいの書籍を読みますか？」ということ。
Posted by ENNA on
一般的に、企業が考える管理職とはどういう方々かというと・・・
- 年齢が40代以上
- 会社のために頑張ってきた人
- 部長以上
- 時間外手当ては払わなくていい
みたいな感じでしょうか。あくまでもステレオタイプですが・・・。
これらの基準で考えると、管理職とはかなり曖昧なものだなと思うのですが、それぞれに間違いがあって。その間違いを、労働基準法と労働組合法のそれぞれの観点から整理すると以下のような考え方になります。
【労働基準法から考える】
「管理職」と呼ばれる方々について、労基法第４１条第２号では、「監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者」（管理監督者等）と呼んでいます。
管理監督者とは、一般的に部長、工場長等労働条件の決定、その他労務管理について経営者と一体的な立場の社員で、肩書きでは判断されず、労働時間等に関する規定を適用することになじまない社員を実態に基づいて判断する必要があります。管理監督者に該当する場合には、労働時間、休憩及び休日に関する規定の適用を受けない労働者として扱われます。
つまり、１日８時間、１週40時間の労働時間の規制や、労働時間が6時間を超える場合の45分の休憩、8時間を超える場合の1時間の休憩の付与、少なくとも週1回の休日を付与する等の規定の適用は除外されています（※深夜残業や年次有給休暇については、除外されません）。
「管理職」がこれに該当するかどうかは、以下の基準をもって判断されます。逆に、それ以外のいかなる条件も関係ありません。加えて、給与面でも、その立場にふさわしい額なのかという点が問題になります。
Ａ 参考となる基準
- 労務管理方針の決定に参画したり、労務管理上の指揮権限を有しており、経営者と一体的な立場にある者
- 秘書、その他職務が経営者等の活動と一体不可分であり、厳格な労働時間管理になじまない者」
- 支社や支店のある会社の本社課長、あるいは独立性の高い支社や工場の長以上の者
- 上記役職と同等の待遇が与えられているスタッフ職にある者
- 一般の従業員より高い給料を得ている者
- ある程度の人事権（推薦する程度ではダメ）を有している者
- 出退勤が自由である者
Ｂ 参考とならない基準
- 労働組合との協定により指定された管理職
- 会社が指定している一定以上の役職
- 管理職手当受給者
- 暗黙の了解による一律課長級以上
【労働組合法から考える】
憲法第28条は、勤労者（労働者）の団結権、団体交渉権、団体行動権を基本的人権（労働基本権）として保障しています。「管理職」も労働者ですから、労働基本権が保障されます。
したがって、「管理職」は、労働組合を自ら結成することも、既存の労働組合に加入することもできます。その労働組合は、「管理職」が一般の労働者と一緒の場合でも、「管理職」だけの場合でも構いません。ただし、一定の「管理職」を含む労働組合は、労組法に基づく法的保護が受けられないことがあり、例えば、労働委員会に不当労働行為の救済を申し立てることはできません。
労組法の保護を受けるためには、「法適合組合」である必要があります。
●労組法第２条但書第１号は、以下の者が参加する組合を法に適合しない組合としています。
- 役員（使用人兼務役員を含む）
- 人事に関して直接の権限をもつ監督的地位にある労働者（一般的には、総務・労務・人事部門の課長以上の者）
- 労働関係の計画・方針に関する機密事項に接する監督的地位にあるために、その職責が組合員としての誠意と責任に直接抵触する労働者
- その他、使用者の利益を代表する者
この規定が設けられた理由は、組合の目的を実現するには、労働者が、使用者から独立して自主的に組合を運営できることが大前提と考えられるからです。部分的であっても、使用者の利益を実現する職責にある者が混在することは、その組合活動の自主性を阻害するおそれがあるのです。そこで、これらの混在が問題となる管理職を「上級管理職」と呼ぶことにしますと、「管理職」一般ではなく、「上級管理職」が問題となる訳です。
上級管理職は、以下のようです。
●混在が問題とならない「管理職」
- 総務・労務・人事以外の部門の課長
- 人事に関して補助的・助言的な地位にとどまる者
例えば、総務・労務・人事部門の課長補佐以下の者
＊人事に関して直接の権限をもつ者でも、アルバイトのように補助的・臨時的な職務に関する人事権なら、当該人事権者の混在も問題になりません。
＊人事や労働関係に関する機密に直接接する上級管理職も、その職務から離れた場合は組合員となることに何ら問題はありません。
なお、上級管理職であっても、その者たちだけで労働組合を結成することに何ら問題はありません。自主性を保った団体であれば、憲法上の組合として、その団結権、団交権、団体行動権について、裁判所を通じた保護がされます。
Posted by ENNA on 2008 年 1 月 30 日
株式会社ENNAでは、わずかなクライアント数ではありますが、ヘッドハンティングを提供しています。
元々、人材紹介と人材採用の双方の業務経験を体系化しており、各企業ごとに採用活動を支援しておりますが、その際にクライアント企業とぶつかるのが「優秀な人材の定義」となります。
「優秀な人材の定義」は、業種・業界、企業のスタンス、企業の営業手法、管理者か否かなどにより、大きく変化していくものです。
そして、一般的に優秀と呼ばれる人材は、御社を希望しないかもしれません。
しかし、会社事業の拡大には優秀な人材をそろえたいと思うのは経営者や幹部の常でして。
結論から言えば、社内調整のみで、その「優秀さ」を定義することは困難です。
困難な理由は、経営と組織管理と業務遂行の3つの立場があった場合、必ずしも「優秀さ」は一致しないからなのです。
そして、たとえ一致したとしても、その御社が自身で作り上げた採用基準に見合う人がいるかどうか、見合う人が御社を望むかどうかは別問題だといえます。
そのような打ち合わせに、社員のパフォーマンスと人件費を使うのであれば、外部からリソースを投入して一気に採用をして、あとは引きとめる会社作りに力を入れて頂いた方が、よっぽど社員は幸せになるのではないかと思うわけです。
なかなか採用活動が思うようにいかないとか、応募が少ないとか、応募はあるけれども良い人材ではないと悩まれているのであれば、こちらをご覧下さい。
Posted by ENNA on 2008 年 1 月 29 日
飲食店を対象としたコンサルティングを提供する企業がたくさんあります。
WEBでの集客という簡単なところから、スタッフを派遣して一気に立て直す職人的な会社まで、様々です。
株式会社ENNAでは、オーナー様の経営方針と店のコンセプトとの調和、スタッフの意識とサービスレベルの向上という経営と人材という点でのサポートが中心となっており、原価計算は参考にはしますが、基本的には、売り上げ向上に向けた取り組みがメインとなっています。
さて、株式会社ENNAのサポートとしては、WEBの活用はあまり重視しておりません。
チェーン店であれば、ぐるなびや様々な飲食店の感想を纏めたブログサイトなどが有効な場合がありますが、1店舗であったり、2～3店舗で形成されている場合は、WEBで一見さんを集めるよりも、いかに常連客を増やすかというところが肝になります。
以前、ご支援しているレストランが、あるお店を真似てWEBと雑誌で大々的にプロモーションをかけたことがありまして・・・。あまり気乗りはしなかったのですが、オーナーの強い希望で実行してみました。結果は・・・。
掲載前月を売り上げ500万円とした場合、掲載月は630万円、その翌月（2ヶ月後）550万円、それから先3ヶ月は350～420万円（もちろん、仕入れも落としたので質が下がり立ち上がりも弱く）。そして、500万円に戻ったのが6ヶ月後で、その間にスタッフ数名が退職することになりました。ちなみに、500万円に戻すために、もう一回広告をうつことになりましたが・・・。オーナーさんは、いい勉強代と言っていたのを覚えています。
この背景は、常連客が掲載の初月と2ヶ月目にお店に入れなかったので、離れてしまったことにあります。 常連というのは、一人で来ることも多いですが、定期的に知人・友人を連れてきたり、貸切パーティーを開いたり、常連同士で仲良くなることで来店頻度が高まります。
そして、お店は、常連さんを大切にしながら、一見さんを盛り立てることで、常連さんが増え続けるというスパイラルを生むことになります。常連さん自身がお客さんを掴むスタッフと化すわけです。
そのための、お客様との距離感はとても重要で、これはマニュアル化しにくい部分でもあります。
経営者と従業員、店長とスタッフ、社員とアルバイト、様々な立場で意見の相違が生まれる飲食店内の狭い空間を、いかに効率的に回転させるのかということについては、擬似的な家族という一体感と、ドラスティックな入れ替えを両立させなければなりません。
この部分は、なかなか相談できる先がなく、社員の入れ替えだけであれば支援する人材派遣会社はたくさんありますが、辞めさせない、重要なスタッフだけを辞めさせない方法については、もし手段が見当たらなければ、ご相談ください。
Posted by ENNA on
日本の「お受験」と言われる一連の学歴偏重社会に戻してはどうだろうという一つの提案です。
優秀な人材になる最も早い方法は、優秀な人材と一緒にいることだと思っています。
偏差値の高い大学、大手企業、小粒でも良いクライアントを持っている中小企業、大手企業が注目するベンチャー企業や町工場。いろいろなケースがあると思いますが、「高い志」と「不断の努力と探究心」を持った組織に属することは、自分自身が一人で活動するよりも、もっともっと多くの刺激と知的好奇心を与えてくれるものと思います。
一昔前であれば、いい大学に入って、大企業に入社して、定年まで勤め上げる というステレオタイプがありました。
そして様々なベンチャーブームに合わせて、自己実現は中小企業みたいな幻想が出てきたわけです。
でも、現在、新規事業を積極的に進めているのは、大企業の方ではないかと感じ始めています。
大手企業の余剰な資金を従業員へのベアを拒みつつ、新たな競争力の源泉とするために、企業価値向上のために、明に暗にかなり積極的な活動をしています。
そういう意味では、本当にビジネスの世界で自己実現をしたいのであれば、大企業なのかもしれません。
ただ、大企業は社内異動を前提にしたゼネラリストの育成に主眼を置いていますので、新しいビジネスであればあるほど、その事業を支える専門家が必要になります。ここが、本来考えるべき部分で、これから第三次産業がさらに拡大していくとなれば、技を持った人間がより重要になるということになります。企業のビジョンを実現していくための、技として優秀な人材。
それは、経営スキルでも、人材の掌握でも、飛び込みの営業でもなんでもです。ここに学歴は要りません。
今後、本当の意味での成果主義が導入され定着していくのであれば、若い方には大企業を、中堅以上の実力のある方には、大手企業の関連会社や、ベンチャー企業での会社と自身の成長を追及して頂きたいと思うのです。
ただ、自分と同じような経験・スキルをもった人材は、世の中にたくさんいます。その中で、自分の色を見せることは、日常生活の中ではなかなか難しいかもしれません。友人・知人とのコミュニケーションの中で、キャリアマネジメントを行うスペシャリストとのやりとりの中で、まずはご自身を理解して下さい。
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それは「他人のイライラ」や「他人の幸福感」です。
イライラしている社員と一緒に仕事をすることは、かなりの苦痛を感じるものです。
イライラしている原因が、自分になくても、イライラしている社員と居るだけで、相当疲れてしまいます。
逆に、笑顔でいる社員と一緒に居ると、意味も無く楽しく仕事ができるものです。
この関係性を活かしていますでしょうか。
相手が自分に冷たいと苛立つのではなく、冷たさを感じない振りをして、やさしく接すことはできないのでしょうか・・・。
確かに難しい取り組みかもしれません。でも、一人がイライラしているだけで、自分も、他の人も影響を受けてしまうのはいかがなものかと思うわけです。
ちなみに、無意識に働きかけると言えば、最近流行りのパワーストーンみたいなものもあります。
石ですから、固有の振動数があり、それぞれに意味があるのは分かります。
でも、そもそも意味の理解の仕方を分かっていなければ、逆効果になることもあるということを知って頂いて欲しいと思うわけです。
「ローズクオーツ」の意味は『略奪愛』。「ルチルクオーツ」の意味は『殺菌』。これらの意味は一般的な石屋さんでは教えてくれません。
恋人がいるのに、略奪愛はないですよね。殺菌の意味しかない石で事業の成功はないのです。
また、パワーストーンでブレスレットを組んでいる場合、決められた配列があります。
でも、一般的な石屋さんでは、アルバイトの女の子達が適当に組み合わせているわけです。理由はきれいだから・・・。ダメですね。
石屋さんは、石の仕入れのスペシャリストではあるのでしょうが、パワーストーンと呼ぶ石を扱う専門家ではありませんので。
本当に運も縁も手に入れるならば、もっともっと無意識の自分と向き合ってください。
無駄なグッズに頼るのではなくて、日々の自分自身の行動や発言を見つめなおして、ネガティブなことばかり言っていないかとか、笑顔になっているかとか、口角は上がっているかとか、仕事を早く終わらせて自分の時間を大切にできる日を作っているかとか・・・
そうすれば、いろいろなものが開けてくると思います。
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2008年1月28日に画期的というか、ある意味当たり前の判決がでました（控訴されると思いますが）。
大手飲食チェーン店の店長が起こした裁判で、一人に755万円の残業代の未払いが認定されたという話し。そのチェーン店は、店長を1620 名抱えているとのことですので、755万円×1620名= 122億3千1百万円・・・。
残業代の未払いが支払われるとなった場合、それは全て利益を圧迫しますので、122億円の減収ということになります。普通の会社なら倒産ですね。
ですので、もちろん控訴するでしょう。122億円をかけての控訴です。企業経営で考えれば当然のことです。
サービス業ではよくある話ですが、最近ではIT業界でもよく聞かれる話となりました。
先日も、労働局に他の件で相談に行ったときには、このサービス残業の認定基準について確認にくる企業 が増えてきていると聞かされました。
労働局や労働基準監督署の今年の活動目標も、時間外労働の適正化ですし、違法派遣の摘発となっています。
IT業界は、日本の法律では対応しきれていない成果主義と年俸制を導入しており、労働基準法に照らして考えると法令違反をやっている企業が少なくありません。でも、一般的に、法令に強い人事担当者は転職市場で考えると多くは無く、日々労務管理で終始している方も少なくないので、まずは経営者がご自身の会社で法令違反がなされていないか専門家に確認して頂くといいのではないかと思います。
労働局にサービス残業を認定された瞬間に会社が吹き飛ぶこともありますし、最近では、退職する時に、社員が労働基準監督署やハローワーク、労働局に密告しているケースも増えています。
ご注意下さい。
また、制度変更の必要がある場合には、提携している社会保険労務士と対応が可能ですので、ご相談ください。
Posted by ENNA on
相談をお受けする「退職後の起業」ですが、事業プランを伺う限り、やや危険かなと思うことが多くなっています。
どこが危険かというと、収益の源泉として考えているのが、自分自身の所属していた会社であるケースなのです。
もし、退職しても自社と契約ができるならば、退職とは関係なく「嘱託社員」として雇用を継続するはずだからです。
その方が、企業側としては、人件費を含むコストを安く抑えられることになるからです。
退職する側に立てば、新しい事業を始めることを決めて、会社に縛られない立場への転身をするわけですから、様々な発想が生まれて当然なのですが、実際には、そんな甘い現実はなく、中には退職金を全額つぎ込んで残ったのは追加の借金ということもあるのです。
もし、新しく事業プランがあり、開業資金を持っているのであれば、余計に、一度ご相談ください。
その事業が、既にどういった企業で実施されていて、今後、どのような展開が見込めるかについての相談をお受け致します。
今、お考えの事業が本当に成功するのか、成功するためには何が必要なのかについて、まずはじっくりとお話しできればと思います。
事業を興す時に考えて頂きたいことは、「他人も同じことを考えている」 ということと、「個人的に頼りにできる方が5名以上いるのか？」という2点になります。
Posted by ENNA on 2008 年 1 月 28 日
「チルチル・ミチル」症候群・・・
城みちるではないです。って、年齢が・・・。
20代で転職を目指す方々の特徴は「見えないけれども、輝かしい未来」に向けて、闇雲に動かれることが多いように感じています。
決して、それが悪いわけではないのですが。
20代の社員をつなぎとめておくためには、それぞれが「ワクワク感」を感じていられるかということが重要になります。
それは、30代以上の社員や、20代で経営者になった方では理解しにくい漠然としたものです。
挑戦できる環境。自己実現を感じられる環境。日々新しいことに触れられる、知ることができる環境。
年齢が高くなると「そんなものどこにもないよ」 ってスムーズに言えたりします。でも、20代の社員にとってはその「ワクワク感」は最重要課題です。
では、どうやって醸成するのでしょうか。ワクワク感を。
評価軸からのアプローチもあります。管理職の意識改革からのアプローチもあります。社内ベンチャーも、分離独立も、なんでもありなのです。
会社のとるべき方策、方法、方向性に悩まれていらっしゃれば、こちらにご連絡下さい。
consulting＠enna.co.jp
