「仕事を探す」から「働き方を考える」までを by ㈱ENNA
Sunday, May 20, 2012
Posted by ENNA on 2008 年 1 月 21 日
当サイト【Professionalism.jp】では、求人情報の掲載を受け付けております。
掲載場所と費用は以下の3通りです。
TOPページ下段 ： 月額5万円（税込）
記事コンテンツ下段 ： 月額2万円（税込）
SNSコミュニティ内 ： 月額3万円（税込）
オプションとして、掲載頂いた求人について、直接人材の発掘を行うことが可能です。
当社は人材紹介事業者ではありませんので、個人データのストックはございません。個人的なネットワークを活用した採用支援活動となります。
お問い合わせは、下記アドレスまで。
consulting＠enna.co.jp (＠を半角に変換してメールを送信下さい)
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Posted by ENNA on
経営幹部を採用しようとすると、人材紹介会社ではなく、知人経由やハンティング会社経由という採用方法を取る企業が多くなります。
株式会社ENNAでは、代表の個人的なネットワークが中心になりますが、約1000名の企業・団体幹部のネットワークを活用して、御社の経営を支援することが可能です。
メールでのご相談は随時受け付けておりますので、もし人材紹介事業者での採用が困難だと思われている企業様がございましたら、下記までご連絡下さい。
consulting＠enna.co.jp（＠を小文字に変えて下さい）
Posted by ENNA on
人材紹介事業を行っていたときに、何故、年収の30％～35％もの手数料を払わせるのだろうかと考えた時期がありました。
今になって思えば、企業が好き勝手に要求する人材を提供するには、その数千倍の人材データをストックして、リアルタイムで提供しなければなりませんので、ITシステムや宣伝広告、カウンセラーや営業担当の雇用など、成功報酬型ビジネス独特のリスクと戦いながらも高額の投資を迫られることをもっと理解しなければならなかったなと。
さて、最近、転職市場が成長するに従い、第二新卒排出企業が増えてきていまして、そろそろ歯止めをかけておかないと1年間の努力の結晶である新卒に人件費とトレーニングコストをかけて退職され、欠員補充で人材紹介事業者を使うという高コスト経営を迫られることになります。
ここでは、株式会社ENNAが提供している採用活動支援の取り組みと、その考え方をお伝えしていきます。
まず、もっとも安価な採用は「自社の社員からの紹介」です。
そしてお勧めしている採用活動は、あらゆる採用手法を駆使して、最終的には社員の紹介を増やすというものになります。
はじめに知っておいて頂きたいのは、新卒採用の場合は、「企業ブランド＝採用ブランド」 と言えます。
大手企業やPRの上手な企業が、新卒学生の就職希望ランキングの上位にきます。
しかし、中途採用の場合は、「企業ブランド≒採用ブランド」 だということです。
この「ほぼ等しい」の意味は、転職を考える際に、 「自己実現」という変数が入るからで、新卒学生にはあまり知られていない又はランキングが低い会社であっても、社会人になっていろいろなことが分かってくると、自分自身の希望に沿った企業ということで評価が高まることがあるということです。
そんなこと当たり前だと言われるのですが・・・
「企業PRにはどれくらいの時間とお金と人材を使っていらっしゃいますか？」
製品広告ではなく、企業そのものをPRすることにどれだけチカラを入れていますでしょうか。
採用活動（個人の側は転職活動）は、法人と個人の1対1の取り組みなのです。
その部分においては、個人が履歴書を送るように、企業も企業自身を様々なところから宣伝しなければなりません。
では、採用広告は使えるのでしょうか・・・。
基本的には、あまりお勧めしません。
採用広告は、転職したい方は見るのですが、今の仕事にやりがいを感じ、一生懸命に働いている人からすればWEB上のスパムと同じです。関心がありません。
だからこそ、新聞広告などの日常にどれだけ入り込むことができるかということが重要になります。
そして、採用情報を細かく更新すること。
長い間同じ採用情報が掲載されているということは、採用できていないか、辞め続けているかどちらかです。 そんな会社を受けたいという人が・・・たまにはいます。でも、その希望する人材が、企業の希望する人材であるかどうかという確率的な考え方ですが、本当にそれでいいのかということになります。
最後に、社員が充実感を持って働ける環境を作るということになります。
これはリテンション・マネジメントの考え方であり、採用後の取り組みとなりますので、またの機会にします。
ですので、まずは、役員の皆様や幹部の皆様にお考え頂きたいこととして・・・
「ご自身の息子さん、娘さん、甥っ子、姪っ子を今いる会社に入社させたいと考えていますか？」
そこからがスタートです。
Posted by ENNA on 2008 年 1 月 20 日
50代での転職はないという表現は若干言いすぎかもしれません。
一般企業であれば部長か役員になっている年齢ですし、大企業であれば、エリートは本体、そうでなければ子会社の幹部になっている頃でしょう。ここから転職を考えるとなると、受け入れ側の体制の問題が大半を占めてきます。
もしあなたが50代であれば、同年代の部長が横に、または上に来たらどうされますか？
会社のことも知らないのに、いきなり現れて同じ給与で、今まで何をしてきたんだ俺は・・・なんて考えてしまうかもしれません。
会社の人事も同じことを想定しています。なので、年齢の高い人材の採用には躊躇するのです。
今がんばっている社員が不安になるような採用にはなかなか踏み出せないので、 今いる社員を活かすために若手の人材を募集することになります。
でも、会社を経営している立場からすると、やはり事業責任者は、その事業で成果を出せる方を求めたくなりますから、引き抜きを含めた採用活動には目を光らせるわけです。
これを個人側で考えるとするならば、引き抜かれる人材になっていてください。ということになります。
私自身が対応しているヘッドハンティングでの依頼の中では、50代の募集は役員・執行役員（実質部長）しかありません。
どちらも任期があって、実績が出なければ辞めて頂くという前提でのお話しです。
中には、会社内の権力闘争でゴタゴタしていて、社内のパワーバランスを見て増員をかけていく、小数派を少数にしていくための採用もあります。
サラリーマンの世界から見ると、ネガティブに考えてしまう事象であっても、そう思わずに働ける方法がひとつだけあります。
それは、独立して自身の会社を設立することを念頭にして、一時的な実績作りのために他の会社で役員を務めておくものです。
会社組織を離れるということは、かなり大きな不安を持つ行動になります。
ですので、独立することが目的ではなく、独立することになっても不安のないように、今のうちにネットワークを広げておくのです。ただ一緒に飲むのではなく、先10年～20年について話のできる同年代とできるだけ多くつながっておく必要があります。
また、若手の社員や知り合った若手ビジネスマンとも情報交換を積極的に行うことで、40代～50代の経験を必要としている会社が見つかることもあります。そういった様々なネットワークを広げて、リスクをできるだけ回避できる準備を行っておくべきだと考えています。
まずは、自分自身の周りを見渡して、自分が知らないものに触れる習慣を身につけてください。
Posted by ENNA on
ヘッドハンティングの依頼を受けることが増えてきまして、クライアント企業からは様々な要求を聞かせて頂きます。
私自身のネットワークだけではクライアント企業の要望に応えることが難しいこともあり、様々な方を通じてお話しをさせて頂いております。
実際、40代の人材を求める企業がどれくらいあるかというと、企業規模にもよりますが、中小企業であれば、半数以上が事業強化のための採用を考えていると言っても間違いではないでしょう。
ただし、一般的な転職とは違い、ヘッドハンティングで企業や部署、場合によっては名前を指名されますので、求められるレベルはかなり高いと言っても過言ではありません。また、40代以降の転職が難しい理由のひとつに、企業側の要求の中に、同業、同業他社製品、クライアント業界での経験や深い理解、そして人的ネットワークを求めていることがあります。
要は、採用するから、お客様を持ってきてほしいというわけです。
個人の側からすれば、そんな「今いる会社を裏切るようなことはできません」と思えてしまうことでも、実際に企業活動があり、競合他社がいれば、他社がつぶれるまで営業活動をしなければならないわけです。一個人であれば引いてしまう発想でも、法人となると当たり前にこなしている現実が見えてきます。
では、40代でキャリア形成をするとなると、どうなるのでしょうか。
応えは、「数値で報告できる実績」と「その実績を出せたプロセスの再現性」になります。
何故、それはできたのか。それは自分の力なのか。誰が助けてくれたのか。何故助けてくれたのか。独力でやったのであれば、何故できたのか。その方法は次の会社で通用するのか。どこが活かせて、どこが使えないのか。などなど・・・。
40代の皆さんが転職を考えるのであれば、まずはこのあたりから考えて頂きたいのです。そして、上記質問に答えられる時、ご自身の望む転職が可能となります。まずは、30代までの実績を棚卸してみて下さい。
Posted by ENNA on
30代のキャリア形成でもっとも必要となるのは、「リーダーシップ」と「チームメンバーに対するサポート力」です。
20代でどれだけ優秀だと言われても、組織で大きな仕事をやろうとすれば、おのずとチーム編成が必要になります。そのチームをうまく動かすためには、リーダーシップとメンバー一人一人に対するサポート力が必要となります。もっと言えば、メンバーがサポートを受けたいと思える人望や実績も必要となるのです。
実際、キャリアカウンセリングを行っていると、30代の方々から聞かれるのは「企画力」や「提案力」に関する不安が多かったりします。でも、これは企業側から見ると、40代に期待している部分だったりもするのです。
何故、30代がマネジメント力で、40代が企画・提案力なのか。
それは、仕事を遂行する上でもっとも大変なことが継続的・安定的運営（業務・チームのマネジメント）であり、時間も体力も必要なものです。30代はその大変さに新鮮さを覚えつつも挑戦し続けられる年齢と考えられています。
逆に40代であれば、マネジメントの勘所を経験で理解しているので、実運営をマネジメントする30代の部下を複数管理することができるというわけです。
もちろん30代だから企画・提案力は要らないというわけではありません。ただ、その企画・提案力を身につけるためにも、実際に現場で苦労を重ね自分なりの改善を行うことで、より深み（味わい）が出てくることになります。加えて、大規模な提案を行う場合は、クライアント側はその決済をできる方、一般的には50代～60代のクライアント企業幹部の方々となります。その方々から見れば、30代は自身の子供たちと同じ年齢になるわけです。
父親に提案をして数千万～数億の決済を迫るとき、ビジネスだから対等に進めるというのはいかがでしょうか。
中学生や高校生から、世の中はこうなっているので、これを導入してくださいと提案されたときのあなたの気持ちはどうでしょう？
なので、まずはリーダーシップを発揮すること、そして、メンバーのサポートの経験を大切にしてください。
また、あなた自身のようにキャリアについて真剣に考えている20代はたくさんいます。
彼らは、自分に無いものを持っている上司、先輩からの指導に飢えているのです。
まずは20代の時の自身の実績を糧に、リーダーであり、サポーターとしてのキャリアを築いてください。そして、そのマネジメント力で勝ち得た信頼をバネに提案で勝ち抜く芯の強さと力強さを身につけてみてください。
Posted by ENNA on
転職とは、最後の切り札ではあるのですが、伝家の宝刀ではありません。
転職では、今までの辛さを忘れることができても、新しい環境の辛さを覚えなければなりません。
転職して、今年の年収が高くなったとしても、来年の年収も同じように上がるわけではありません。
生涯賃金で考えれば、一時的に高くなったとしても、サラリーマンの平均生涯賃金3億円まで届かなくなることが多いです。
退職金は、会社に長く「我慢して」勤めてくれた慰労金ですから、会社を離れる人に、離れ続けていく人に支払われることはありません。
まして、ベンチャー企業であれば、先々の積み立てなどは発想にありませんから、今の年収を高くして先払いにするしかないのです。
では、皆さんの年収は、退職金が無いとすれば、同業他社にいる同級生より20％以上高いですか？
また、成果主義と謳っているのであれば、会社は明るく活発で社員はみな楽しそうに仕事をしているはずです。
成果主義の成果（基準）は、会社が勝手に決めるものですから、達成できない目標を設定している場合もあります。
入社する時に、どのような目標設定で、どのような達成で、どれくらい稼げるのかを聞いてみることです。
ほとんどの日本企業では答えられないはず・・・。残念ですが。
それくらい日本の成果主義は曖昧で実現不可能なことだったりもします。
だとすると、あんまり転職で稼ごうと考えない方がいいわけです。
それは、HRコンサルティング、人材紹介、人事を経験した感想として、日本でキャリアを築くために必要な知識だと思います。
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Posted by ENNA on
単純に考えてみると、年収700万円であれば時給は約3000円です。
月に100時間の残業があれば「3000円×1.25×100」＝380,000円の増収。
残業代の年額が38万円×12ヶ月＝456万円。年収の半分強ですね。
100時間の残業ということは、休むことも考えれば、その月の余暇は何もできないので、お金は貯まるでしょう。
でも、ルーチンワークで月100時間の超過労働はストレスが溜まるので精神的におかしくなります。
翌年、鬱で休職すると、健康保険組合から60％が支給されます。休職期間のみ。
ということは、700万円の60％ですから、420万円。前年度の残業代が全てチャラですね。この時点で。
退職となると、700万円が0円になりますから、チャラどころか路頭に迷うことになります。
だから、早めに手を打つのです。
現在の企業で、うつ病を発症した人材を新規雇用しようとする会社はほとんどありません。
それは再発リスクが高い病気だからです。
ずっとコンサルタント会社 で人事をやってきましたが、やはりうつ病による作業効率低下は、かなりインパクトが大きく、いくら社会的に認知されたとは言え、なかなか就労の機会を得られにくいもののようです。
もっと経営者と人事が、メンタルヘルスにおけるリスクマネジメントに熱心になって頂ければ、今のITエンジニア不足なんて無いはずなんですけれども。
株式会社ENNA 代表取締役 荒川
Posted by ENNA on
【企業名】 非公開
【事業内容】 戦略系コンサルティング、新規事業立案支援
【職種】 事務アシスタント
【時給】 1300円
【勤務】 月～金 9：00～15：00
Posted by ENNA on
最近のキャリア・カウンセリングの中でも、職場のハラスメントが原因のものが少なくありません。
大きく分ければ、以下の3つのハラスメントがあります。
モラルハラスメントは、無視や陰口などの陰湿なものから、上司、同僚による叱責や人格否定などが含まれます。
パワーハラスメントは、上司による過剰なマネジメント。
セクシャルハラスメントは、性的な表現・行動による不快感を与えるハラスメント。これは、対価型と環境型があります。
それぞれ、刑法で禁じられている行為であり、また労働基準監督署や労働組合が目を光らせているものでもありますので、泣き寝入りすることなく、また一人で暴走することなく、きちんと相手を退職させて、会社から賠償を勝ち取り、きちんと自分自身の働く環境を確保する着実な取り組みが必要です。
このカテゴリーでは、各ハラスメントに対する的確な対策についてまとめていきます。
