Posted by ENNA on 2008 年 3 月 31 日
http://business.nikkeibp.co.jp/article/person/20080328/151426/
日経ビジネスオンラインに、 そんなインタビュー記事が掲載された。
この時期にである。明日からは、内部統制の徹底が法的（『金融商品取引法』）に定められる（厳密には、新会社法でコンプライアンスと内部統制は既に定められているのだが・・・）というのにである。
いきなり上場廃止はないにしても、監査法人がOKを出す社内管理体制が必要だということが強調されなければならない時期に、数年前から試行錯誤をしてきた「CSR部人事グループ」という取り組みの説明を日本経済新聞社がしていたので、やや驚いた。
それは、この時期に人事管理部門を廃止することを賛美するのもそうだし、そもそもその発想は人事屋として考えも付かないし、情報漏えいリスク回避のコンサルティングの観点からも考えたことのない選択肢だと思う。 文中には、土日出社の説明もあったので、よほど優秀な人事社員か、社労士・HRコンサルタントがバックアップをしているのだと思うけれども、見方によっては、あくまでも法令対応という点で危うい制度なのかなと不安にも思った。
最近、変なリーダーシップ論やマネジメント論がWEB広告に増えすぎて、もっと実行力のある地味な取り組みを考えるべきだと感じていたけれども、結果はどうあれ、経営者の思いが実現できるのであれば、なんでもいいのだろうと感じてしまった。
Posted by ENNA on 2008 年 3 月 28 日
株式会社ENNAが提供している、派遣社員・フリーター社員から正社員への転職支援サービスのコラムです。
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GertnerやIDC Japanなどの報告書を見る限り、2008年のトレンドは、内部統制対応のITセキュリティではなく「グリーンIT」ということになっています。
2008年4月に施行される『金融商品取引法』に対応するための「モニタリング」業務が隆盛を極めるかというと、今年はそうでもなく、地球温暖化に対応するための電力消費量の少ないコンピュータの開発や、システム開発などへの投資が強化されるとしています。
新しい技術開発にとどまらず、グリーン投資やクリーン投資といった新しい分野が強化される流れにあると言っていいようです。IT技術は、業務効率化に向け ての方策の一つしてこれまで導入されてきましたが、実際にユーザー側からすると勤務時間が半分になったというような効果は現れていません。
しかし、グリーンITは明確な指標をもって遂行されていきますので、今後、企業のシステム導入やシステム更新といった『京都議定書』対応のチーム-6%に対応する様々な開発が予想されるわけです。
視点を変えて、労働者側の観点から見てみると、IT業界は「3K、4K、5K、・・・9K」と際限なくネガティブなイメージが広がりつつあります。それに呼応するようにIT業界を目指す方は減る一方。
実際にそうなのかといえば、そうとも言えるし、そうではないとも言えます。
まず、きつい、厳しい、汚い、帰れない、という現状はIT業界に限ったことなのか？ということがあげられます。一般的に、営業職はそのどれもクリアしている十分にきつい仕事です。金融系でもサービス系でも、コンサルティング会社でも厳しいです。
国家公務員などは最たるものでしょう。国家公務員にしてみると、労働基準法の適用外ですから残業代という概念がありません。彼らは雇用ではなく任用だからです。
逆から言えば、労働基準法を遵守していれば「働き損」ということはありませんし、厳密な労働時間管理で残業のない働き方と言うのであれば、昼の1時間以外 はマシーンのように働かなければならないということにもなります。労働時間中の余裕を時間外でカバーする。そんな余裕の持ち方も一つの働き方かもしれませ ん。
最後に、労働環境を悪化させる一つの原因としては、IT業界の受注構造がゼネコン化していることがあります。プロジェクトがどんどん細分化されて、利益を 抜かれて、絞りかすになった案件が下に降ってくる構造なわけです。そして、そのような案件が派遣会社やフリーランスに集まってくるわけです。
きつく、厳しく、帰れない状況は構造的な欠陥ともいえます。
なので、正社員として、より上流に関わっていくべきですし、それに耐えうる経験とスキルを磨き続けなければなりません。
現在、オープン系システム開発に関連する案件が大量に出回っています。
但し、複数の会社が人材がいれば対応できると採用を活発にさせていますので、IT業界の求人数と実際の人員枠には誤差が生まれているようです。そんな話を、古巣の株式会社インテリジェンスの部門責任者と話しています。
しかし、有効求人倍率という見方をした場合、IT業界における採用熱はまだまだ熱く、各社のどから手が出るほど求めています。そして、その多くの求人が正社員採用や契約社員採用となっています。
当サイトは、あくまでも正社員に向けてのキャリアプラン構築とその実践を後押ししますので、現在、IT業界で苦しんでいる方からすれば、そんないいことばかりではないと言われるかもしれません。いや、言われます。
実際に、当社のメンタルヘルスのポータルには、IT業界やベンチャー企業での多忙な勤務で心を病んでお休みしたいと悩まれている方々が集まってきていますので、否定はできません。
2007年以降、もっとも多い求人は「未経験PG、SE」のように感じています。実際にスキルのある人材を採用しないというわけではなく、経験がない方でも、会社で教育をしながら（厳密にはOJTがほとんどですが）、一人立ちできる人材への成長を支援しています。
基 本的には、IT業界というとシステム開発（プログラミング）と考えられがちですが、実際はそんなことはありません。システムの開発に付随して、システムの テスト、保守・運用サポート、新規システムの企画・提案など幅広い仕事があり、全職種で厳しい状況になっているわけではありません。
また、WEB系・オープン系システムは、モジュール化されているものも多く、全てを英数字の羅列で開発する時代ではなくなってきています。言語が分かることは重要ではあるのですが、その前にシステムの仕組みを理解する必要性が高まってきています。
この変化が、未経験者での採用を積極的にしている一因でもあります。
さて、IT業界での業務経験は何に活かせるのでしょうか？
ITリスクマネジメントの会社で人事を経験してきた人間として伝えられるとすれば以下の通りです。
- 物事をシステマチック（構造的）に考えられるようになる
- プロジェクトコントロールによって、仕事を効率的に行えるようになる
- 仕事が短期的に片付いていくため、成果を追求する思考が養われる
- ITを理解できないコンサルタントや企業幹部は、今後淘汰される
ITの仕事の大変なところは、上記2にあるプロジェクトコントロールを行える人材が少ないというところにあります。このスキルが高まらなければ、3K職場は改善されないでしょう。
今後、CMMIやPMP・PMBOKなどが重視されるようになるかは分かりません（実務に落とし込むのがなかなか難しいためです）が、逆に、基礎力としてプロジェクト管理能力を身につければ、新しい仕事にシフトできる可能性は高まります。
株式会社インテリジェンスにてIT業界向け人材紹介事業を担当し、その後ITリスクコンサルティング会社で人事を担当してきた経験を踏まえて、IT業界でのキャリアプランは大まかに以下のようになると考えています。
| エンジニア |
→ |
PG |
→ |
PL
（例外：PGスペシャリスト
又は営業） |
→→ |
PM
（例外：PGスペシャリスト
又は営業） |
| → |
SE |
→ |
| → |
コンサルタント
IT営業
管理部門 |
→ |
企業幹部 |
コンサルタント
IT営業 |
→ |
→ |
IT営業
管理部門 |
→ |
上記IT業界での仕事内容と経験の活かし方に加えて、それぞれ必要なスキルがあります。
- PG ： 開発内容とアウトプットを繋ぎ合わせる想像力と構成力と緻密さ
- SE ： クライアントのニーズを聞き出すコミュニケーション力
- PL ： プロジェクトの進行状況を都度確認する注意力と管理力
- PM ： プロジェクト予算（人、もの、金）と実際のプロジェクト状況の刷り合わせと実行・修正
- コンサルタント ： クライアントニーズを形にする技と業
- 企業管理部門 ： 社員とのコミュニケーションと対応する確固たる知識・経験・ノウハウ
- 企業幹部 ： 決断力と管理力
それぞれの役割やフェーズに合わせて自分自身を変えていくことができる人材だけが生き残っていくことになります。
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IT業界でのライフプラン（正社員vs派遣社員vs業務委託） |
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結婚や家族について考えていますか？
もし考えているのであれば、今は目先の数十万円よりも、正社員としての地位が重要です。
何故か。
理由はたくさんあります。
- 次の会社でも正社員になれる可能性が限りなく高い
- 派遣社員のように3ヶ月毎に契約解除される不安を持たない
- 賞与があり、ローンが組める（車や家が買える）
- 有給休暇がある（各月の日数で給与が変動しにくい / お盆や正月など）
- 結婚相手やその親から心配されにくい（個人差はありますが）
- 労働基準法は、正社員を積極的に守る（派遣法は抜け穴がたくさんあります）
理由はもっともっとありますが、まずは一人の労働者としてその地位を確立し、社会的な信用を得るには正社員になっておくことが重要です。
正社員になると言っても、会社が未来永劫繁栄するとも限りません。
正社員になったとしても、会社が労働関連法令を遵守するとは限りません。
今から国家資格を取得して、会計士や税理士や弁護士になろうと考えるわけにもいきません。（社会保険労務士はお勧めなのですが・・・）
そして、スキルや経験を平等に評価できる数少ない職種であるIT関連職種は、様々な勤務に対するリスクに有効な手立てとして考えられます。それは、医師や弁護士、看護師、会計士が職に困らないのと同じです。
IT業界は、自身の経験がそのまま資格のように通用することがあります。これは、管理部門でも言えることですが、管理部門の経験は企業規模に左右されますから、他の会社ですぐに使えるかというとそうでもないのです。
ですので、何をやればいいのかわからない。どんな仕事が向いているのか分からないというのであれば、なおさらのこと、IT業界は魅力的な業界だといえます。もちろん、メンタルヘルスの管理は怠らないことが重要ではありますが・・・。
より詳しい情報が必要であれば、当サイトへご登録の上、GroupRoomで提供しているキャリア・カウンセリングに触れてみてください。 |
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Filed Under: 雑記帳
Posted by ENNA on
派遣社員やフリーターからの正社員転職支援を行っておりますが、正社員になるには大きなハードルがあります。
それは「大手企業が何故正社員採用を正社員からしか行わないのか」 という労働環境・労働法令・労働組合的な問題があるからですが、その課題をクリアするためには、IT業界に再注目してみるのも良いのではないかと考えています。
もちろん労働時間管理を含めた労働法令対応がきちんとなされなければならないことや、今後「金融商品取引法」対応のためのコンプライアンス経営を実践する上で、大手企業の取引先監査の強化によってIT業界の労働環境も、正社員や契約社員に限っては改善されていくだろうという予測による判断でもあります。
業界や求人、キャリアプランに対する考察はこちらにて公開しています。
Posted by ENNA on 2008 年 3 月 27 日
企業の採用活動においてもっとも難しいのは、現場ではなく「人事責任者」の採用です。
大手・中堅企業であれば、社内での昇進・昇格で対応ができますが、中小企業であれば管理部門は最小規模にとどめておきますので、いきなり人事部長を採用するとはなりにくいものです。
経理部長は比較的早い段階からそのポストが用意されるものですが、人事・総務の責任者となると、やはり企業規模が50名～100名を超えるあたりで専任でのポストを用意するという話になります。
さて、中小企業の人事部長に見合う人材とは、どのような方なのでしょうか。
- 大手企業で人事経験を持つ年収の高い人材
- 中小企業で人事経験を持つ年収はあまり高くない人材
- 自社で経理や総務を担当している若い人材
結論は、2がもっとも成功する可能性が高いと考えられます。理由は・・・
- 大手企業経験者は、担当者時代に人事・総務業務の一部を分担しているケースが多く、人事全体を理解しているわけではない。結果として、たとえ人事部長としての経験があったとしても、細かい作業は部下に「依存」しているため、アシスタントを追加で採用しなければならないケースが発生します。また、会社の安定性によりスキルアップの機会が多く用意されているはずなのですが、実際は、人事の勉強をしている方にあまりお会いしたことがありません。この点は、ハンティングの際、もっとも大きなジレンマとなっています。
- 中小企業での人事経験者は、人数の少なさによって様々な業務を担当させられてきています。ですので、作業では問題ないと思います。但し、作業に追われ、人事としての勉強をする機会を与えられていないため新しい人事制度を構築するような業務には向きません。あくまでも現状を守るスタンスでの採用となるでしょう。
- 自社で35歳未満で人事・総務を担当している方が、いきなり人事部長に就任する場合は、事前の社内ネゴが必要になります。そうしなければ、役職の重責に加えて、社員との関係がギクシャクし始めて、本人が耐え切れません。それなりに古い社員か社員から信頼されている人材を登用しなければなりません。
では、そのような採用を行うことになった場合は、どうすれば良いのでしょうか。
採用がうまくいくケースというのは共通点があって、採用する側が採用される人材の業務経験を掘り下げられるかどうかにかかっています。
何をやって欲しいのかを事前に明確にして、何ができるのかを聞く。ということができなければ基本的に採用は失敗します。
人間性やキャラクターで採用して良いのは20代まで。
また、前職の実績で採用してよいのは、現場勤務の人材だけなのです。
会社を管理する側の人材採用については、人間性は基礎的な要素であり、会社方針を具現化させる組織作りに意識と実力が見合わなければ、採用する意味がないのです。
もし、管理部門人材の採用にお困りであれば、採用活動の支援を行っております。
上記考え方で、自社採用されるのでもかまいませんし、人材紹介会社のアドバイスに従うのも一つでしょう。ただ、人材紹介会社の営業マンは人事や経理をやったことが無い方がほとんどです。
業務経験者が、お知り合いにいらっしゃいましたら、ぜひ、その採用の可否を相談して頂ければと思います。くれぐれも個人情報の漏洩はないように。
Posted by ENNA on
就職活動も最盛期に入りましたが、内定者とそうではない学生さんの差がかなり明確に出てきているようです。
さて、ベンチャー企業という言葉も大分一般的になりましたが、ベンチャー企業の定義とはどのようなものなのでしょうか。
クイズにしてみましょう。「以下の3つから正解を一つ選びなさい」
- 従業員が100名未満で、資本金が1億円未満の会社
- 設立前で、大勢の投資家を集めて、創業日が決まっている会社
- 株式公開に向けて、多くの投資家が資本を投入し、業界1位を目指して経営を行っている会社
簡単すぎですね。正解は3です。
但し、ベンチャー企業と言っても、既に上場を諦めている企業もたくさんでてきています。
理由は、上場に付帯する条件が厳しいからなのですが・・・
- 上場前の業績は、3年間は右肩上がりでなければならない
- コンプライアンス体制を確立するために、経営幹部には上場に耐えられる経験者と人数が必要
- 経営を安定化させるために、50名以上の人員は必要
- 業界No.1またはそれに順ずる競争力、特許など優位性が確立している
そのような環境にある会社だけが、ベンチャー企業と言えます。
そう考えると、他の会社は全て中小企業とか零細企業とか、優良企業（特許や製造技術がある会社）と呼ばれるものになります。
さて、面接で「ウチはベンチャー企業だから」と聞くことが多いと思います。
本当にベンチャー企業なのでしょうか。
本当に業界No.1を目指しているのでしょうか。
大きな会社から、小さな会社への転職は比較的容易にできます。
でも、小さな会社から大きな会社に転職するには、よほどの経験や実力、または会社のブランド力がなければできません。
今、ある意味人生の岐路に立っている学生の皆さんは、本当に正しい情報に触れられているのでしょうか。
ちょっとだけ気になりました。
ちなみに、当社は零細企業の1社ですね。
Posted by ENNA on 2008 年 3 月 26 日
パートタイム労働法が変わります！ ～平成２０年４月1日施行～
～パートタイム労働者の♥ハート♥に応えていよいよスタート！～
http://www.mhlw.go.jp/topics/2007/06/tp0605-1.html
少子高齢化、労働力減少社会で、パートタイム労働者がその能力をより一層有効に発揮することができる雇用環境を整備するため、パートタイム労働法が改正されました。施行は平成２０年４月１日からです。
○主な改正内容
○パートタイム労働者就業規則の規定例(Word:115KB)(PDF:229KB)
○雇入通知書例(Word:135KB)(PDF:151KB)
○短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律の一部を改正する法律
（平成19年法律第72号）
概要
条文(PDF:130KB)
新旧対照条文(PDF:165KB)
改正後の短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律（平成２０年４月１日時点の条文）(PDF:470KB)
○短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律施行規則の一部を改正する省令（平成19年厚生労働省令第121号）
条文(PDF:174KB)
新旧対照条文(PDF:335KB)
改正後の短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律施行規則（平成20年4月1日時点の条文）(PDF:372KB)
○事業主が講ずべき短時間労働者の雇用管理の改善等に関する措置等についての指針（平成19年厚生労働省告示第326号）(PDF:138KB)
PDFファイルを見るためには、Adobe Readerというソフトが必要です。
Posted by ENNA on
「労働時間等見直しガイドライン」の改正について（労働時間等設定改善指針の改正）
http://www.mhlw.go.jp/houdou/2008/03/h0324-2.html
１ 仕事と生活の調和については、平成１９年１２月にワーク・ライフ・バランス推進官民トップ会議にお いて、「仕事と生活の調和（ワーク・ライフ・バランス）憲章」及び「仕事と生活の調和推進のための行動指針」（参考１）が策定され、労使を始め国民が積極 的に取り組むことや国や地方公共団体が支援することなどにより、社会全体の運動として広げることとしている。
２ 厚生労働省としては、これを受け、労働時間等の見直しに関する取組を一層推進することとし、今般、労働時間等の設定の改善に関する特別措置法第４条第１項（参考２）の規定に基づく「労働時間等設定改善指針」を改正することとした（改正内容は別紙１～３のとおり。）。
本指針は、事業主及びその団体が、労働時間等の設定の改善について適切に対処するために必要な事項について定めるものである。
※ 「労働時間等」とは、労働時間、休日数及び年次有給休暇その他の休暇をいう。
３ 今般の改正を機に、本指針について「労働時間等見直しガイドライン」と通称をつけることとし、本省 においては労働基準局長名による業界団体に対する要請（別紙４）を行うとともに、各都道府県労働局及び労働基準監督署においても、あらゆる機会を通じて改 めて周知・啓発を行い、仕事と生活の調和の実現を目指して労働時間等の見直しを推進していくこととしている。
○概要（別紙１）(PDF:90KB)
○リーフレット（別紙２） (PDF:2,623KB)
○全文（別紙３）(PDF:423KB)
○要請文（別紙４）(PDF:91KB)
○憲章・行動指針概要（参考１）(PDF:201KB)
○参照条文（参考２）(PDF:112KB)
PDFファイルを見るためには、Adobe Readerというソフトが必要です。
Posted by ENNA on 2008 年 3 月 25 日
中途採用が日常的になり、新卒採用は6年連続で増となっている中で、大手・中小企業を問わず採用には苦戦しているようです。
ここでは、人材採用の考え方についてまとめておきたいと思います。
【基本的な考え方】
人材採用に関する基本的な考え方は3つ。そして、それぞれに考え方の背景とこれまで観てきた採用の失敗例を挙げます
- 即戦力とは、入社日を基準に考えるのではなく、半年～1年後に即戦力になるという考え方が重要
- 提示年収は、社内の年収レンジと候補となる人材の現年収のバランスで決める
- 現年収の高い候補者は、試用期間中だけは低めに設定し本採用時に年収をコントロールする
これらの考え方の背景としては、
- 本当の即戦力は、転職してこない（但し、積極的に引き抜くことはできる）
- 即戦力という考え方よりも、成果追求型の人材採用が重要
- 年収は3ヶ月、半年、1年と仕事に慣れるにつれて上がっていく方が、3年間というスパンで観た組織管理においては有効
- 会社組織や組織文化を知らないハイパフォーマー（高業績者）は、社内に混乱をもたらすことがある
実際に、人材紹介事業及び人事管理を行ってきた感想としては、
- 同業他社の優秀人材は、社内でもある程度知名度があり、入社すると現在の優秀な人材が萎縮する
- 人事管理という立場で考えると、本当に優秀な人材は、自社社員のポジションを相対的に下げるため好まれない
- 優秀さを何で測るかという点を明確にしている企業が少ないので、面接の場での雰囲気に選考結果が流されやすい
- 業務内容を分かっていない人間が「選考」をすると、ほぼ必ず採用に失敗する
- 人物評価については、部門関係なく「人」を見抜ける方が対応しなければポテンシャル（潜在的な可能性）は測れない
【採用のあり方】
最終目標は、人材紹介会社を活用しなくても人材の集まる会社作り
【採用方法】
- 会社方針と事業戦略、営業戦略に基づく組織構成及び職制の確立
- 定められた職制における、役割・成果・業務内容を明確にした評価に基づくチェック
- 採用活動は、会社のマーケティング活動と位置づけ、広報・広告戦略の確立と取引先や人材サービス会社への対応を強化
- 面接は2回（多くて3回）。面接官は各2名～3名
株式会社ENNAでは、採用活動強化に向けたサポートを行っております。
メール・電話での問合せ対応を中心とした月額5万円での支援も行っております。
書類選考のポイントや面接時の確認事項についてのアドバイス、オプションにて書類選考や面接の代行・同席も行っております。
採用に手間がかかっている企業様については、一度お問合せください。
Posted by ENNA on
株式会社ENNAでは、転職を考えている取締役クラス・事業部長クラスのネットワークを広げております。
2007年11月頃から、役員及び執行役員クラスの退職や異動等を耳にする機会が多くなり、通常は社内での昇格での対応を進めるのですが、案件というより相談という形で、問合せを受けることが比較的多くなったように思います。
【当社ヘッドハンティング概要】
IT業界・サービス業・コンサルティングファーム等における幹部採用支援（1ターム 3ヶ月間）
指名によるヘッドハンティング
ポジションに見合う人材のサーチ業務
※当社の場合は、取締役採用に限定しているため、登録型の人材紹介事業とは異なります。 また、正社員採用になると職業紹介の法令対応が必要となるため、提携先人材紹介会社を通しての紹介となります。（サーチ・ハンティングは、同様に対応しております）
費用 ： イニシャルコスト 200万円（税別）
成功時 / 年収×35％ – 200万円 （入社翌月末）
オプション ： ハンティング候補者が内定に至らなかった場合、イニシャルコストの50％を4ヶ月後末日に違約金として返金（一般的な人材紹介会社の返還規定に沿う）
決算時期のこのタイミングでのお問合せについては、6月の株主総会に向けて新体制構築の準備ということで問合せを頂きますが、中には節税対策のような問合せを頂くため、そのようなケースではお断りさせて頂いております。あくまでも成果を追求し、ハンティングの対象となる幹部クラスの方々が活躍できるフィールドをご用意頂ける企業様を求めております。
尚、40代～50代での転職をお考えで、正社員ではなく取締役での就任をお考えの方々には、有料ではありますが情報提供を行っております。事業拡大に関する責任者としての自信をお持ちの方は、是非ともご連絡ください。
Posted by ENNA on 2008 年 3 月 23 日
派遣社員は仕事が自由に選べて良いという利点があります。
入社しやすいということも特徴だと思います。そして、旺盛な求人熱によって、派遣社員であればある程度知名度のある会社に入れるということが魅力です。
もし、本当にそうであれば、もっと欲をだして1年以内に契約社員や正社員への転向と声をかけられるようにスキルアップやキャリアアップをしてみたらどうかと思うわけです。社会保険料や交通費、賞与（正社員限定ですが）を考えれば、積極的に動くのも一つだと思われます。
有給休暇の取得でも問題になったり、育児・介護休業の取得はままならず、労働者として基本的に得られる権利は、基本的に保証されない派遣社員で居続けることについては、結婚やライフプラン・キャリアプランと合わせて考えていただく必要があると思います。
派遣社員で気楽に働くというのは、大切な考え方ですからいいのですが、派遣社員のままで与えられる仕事の基本は「代替可能」ということです。
25歳で派遣社員として働き始めて、30歳まで同じ職場で働いて、正社員になって欲しいと声がかからなければ、契約解除のリスクが高まっていることが考えられます。「代替可能」な仕事であれば、やはり人件費を抑えるということとセットで考えられるので、 30歳から新たな派遣社員勤務か契約社員・正社員勤務を考えなければならないことになります。
今の新卒採用数と中途採用数を考えると、20代の新卒・中途の流動性によって狭き門がより狭き門となりますので、今年はできるだけ外部の情報を集めて活動をしておいた方が良いということがあります。
ただ、景気が落ち込むことで、派遣採用の強化という動きも出てきますので、過度に不安になる必要はありませんが、あくまでも必要な情報には常につながっておいて頂きたいと考えるわけです。
