人事業務に関するアドバイス
Posted by ENNA on 2008 年 3 月 18 日
人事業務を行う上での重要なポイントとして、社員とのコミュニケーションのあり方と、社外への自社のアピールの仕方というものがあります。
社員一人一人とコミュニケーションをとるのは大変ですし、面倒ですし、変に気に入られて人事情報を聞かれるのも面倒なので、だんだんと距離ができてしまうものですが。そのような旧来の人事担当者像でいることは、これからの時代に向けての企業競争力を削ぐことになるかもしれません。
それは「採用～入社～勤怠管理～業績評価～昇降格～退職」 という一連の業務プロセスを考えた場合、旧来の人事担当者像のままでの人事のお仕事をやっていると「採用」、「業績評価」、「退職」のコントロールがうまくいかずに、優秀な社員は集まらず離れていき、利益を生み出さない社員が社内に残留するという事態に陥るからです。
ここで勘違いされて欲しくないのは、今利益を生み出すかどうかの問題ではなく、問題社員の現状でもなく、今勤務されている社員が、安心して・満足して、会社利益のために働く環境を構築できているのかという点にかかってくるということです。
「retention」マネジメントという言葉がありますが、元々はマーケティング用語で「顧客を引き止める」という意味です。
そこから、社員の流動化に対応するための人事施策に対して「リテンション・マネジメント」という言葉を使い始めるようになってきました。
リテンション・マネジメントで考えるべきことは、
- 優秀な、現在会社に貢献している社員を引き止める
- これから業績を上げそうな社員を発掘し、育成する
- 会社全体の業績を押し上げられる制度を構築し運用する
- 業績を上げられる可能性のある社員を採用する
- やりがいや報酬で報いる
この繰り返しです。
ということは、優秀な社員に適切なキャリアプランを構築させて、引き止めるためには、ポストを与え、部下をつけて、チームでの好業績を目指せる環境を作り、複線的に個人プレーヤーでも動ける報酬体系を作るところから始まります。
- キャリアプランの構築 ⇒ 業界・同業他社の動向・対策の情報収集から自社の取り組みの構築まで
- ポストを与える ⇒ 組織構造の見直し
- 部下をつける ⇒ 適切な採用活動
- チームでの評価 ⇒ 評価制度と評価指標の決定
- 個人での評価 ⇒ 会社として個人評価の明確化と浸透化
を行うわけですから、一大改革となることもありますし、現在ある制度に少しだけ要素を加えることで達成できるものもあります。
これら全体像の理解に基づき、現在できていること、できていないことを明確にして、約1年～2年をかけて人事業務に従事する方々のスキルアップと合わせて対応していく必要があります。
- 人事制度に手を付けられていない
- 各種規定類が古いままで、法令対応が心配
- 優秀な人材がなかなか集まらない
- 評価制度の変更後のイメージが沸かない
- 社内に浸透させるための障害が多すぎてなかなか動けない
などの課題がありましたら、一度ご相談を頂ければ、人事業務に従事する方々が自身で対応できるノウハウを提供いたします。
また、管理部門の人材不足で対応が進まない場合には、アシスタントの派遣と合わせたコンサルティングを提供いたします。
