人事視点の「利益創造」経営について
Posted by ENNA on 2008 年 3 月 23 日
株式会社ENNAでは、M&Aによる事業支援とHRコンサルティングを提供していますが、最近の経営環境と人材流動を眺めていますと、やはり利益を追求するためには、いくつかの人事的対策が必要だろうと思います。
- 再活性化と適切な報酬及び退職斡旋
- 不確定要素を持った採用に対する人材紹介費の削減
- 派遣社員の正社員化
やはり人件費は、利益と相反なわけです。
頑張って成果を挙げている方を、きちんと処遇し、さらに頑張ってもらうためには、資金的な余裕が必要です。
それだけではなく、言い訳だけで成果を出せない人材を無理に確保することは、利益圧迫要因という数字的な影響だけではなく「頑張らなくてもいいんだ」という心理的な甘えを生み出します。年功型の人事制度を敷いていれば問題ありませんが、成果追求型の人事制度下で甘えが許されていれば、優秀な社員ほど転職が仕事の選択肢の一つになっていると考えて間違いありません。但し、甘えを許さなくても、余裕を持った人材管理を行わなければ成果主義は成功しないのです。
次に、人材紹介というサービスは、人材採用の重要な切り札となりました。それ以上に、安易な人事業務の肩代わりにもなりつつあります。採用業務は企業の成長性を決める重要な決定事項なはずなのに「人材紹介会社でもなかなか紹介できないみたいだから、まぁ今回の人材で採用していいか」みたいな諦めの理由にされているケースを良く聞くようになりました。
本当に採用基準や要求をクリアできる優秀な人材は、今在籍している会社でも優秀ですから、転職は考えにくいものです。よって「優秀な人材」であれば人材紹介でもヘッドハンティングでもお金をかけて採用すべきではあるのですが、そろそろ人材紹介会社からの紹介だから優秀という幻想は失くして頂いた方がよろしいかと思います。技が多少足らなくても、やる気で成長できる人材はたくさんいます。そこにいかに会社をアピールするかなのです。数合わせの意識が働いた採用については、一人あたり100万円も200万円もかける必要はありません。
最後に、派遣社員の採用については、東京都内に限定して考えると企業払いは2200円を下回ることが少なくなってきました。ちょっとした資格や業務経験や資料作成等の技術を求めると2500円以上になり、また派遣社員という期間限定であれば余計に労働環境にこだわりますから、大手企業志向が過剰に強くなっています。その環境にあって、派遣社員を1年間採用し続ければ「2200円×1920（8×240日）時間＝480万円（残業代別）」の支払いとなります。本人払いは、 360万円程度であってもです。差額が、「解雇できる保険料」として見合うかどうかを考えて頂いた方がよろしいかと思います。
ただ、新規採用については、派遣社員で保険をかける考え方は間違いではありません。しかし「直に契約更新されない覚悟」ができている派遣社員に長く勤めてもらえるかどうか分からないから派遣で採用するという矛盾した考え方では、適切な採用はできません。
長く勤めてもらうための採用を行いたいのであれば、初めから正社員採用を実施した方が成功します。
これらの取り組みを積み上げることで、適切なコストカットによって利益を生み出すことができます。
※本トピックは、労働組合の機能についての考察は抜きにしております。労働組合の組成率の低下と、経営状況におけるコスト管理の両面から考えて、競争力を重視するか、雇用の確保を優先するかによって変わってくるものと思います。社会保険労務士などと相談の上、判断頂ければと思います。
