人材採用の考え方（2009年の中途採用の最善策）
Posted by ENNA on 2008 年 3 月 25 日
中途採用が日常的になり、新卒採用は6年連続で増となっている中で、大手・中小企業を問わず採用には苦戦しているようです。
ここでは、人材採用の考え方についてまとめておきたいと思います。
【基本的な考え方】
人材採用に関する基本的な考え方は3つ。そして、それぞれに考え方の背景とこれまで観てきた採用の失敗例を挙げます
- 即戦力とは、入社日を基準に考えるのではなく、半年～1年後に即戦力になるという考え方が重要
- 提示年収は、社内の年収レンジと候補となる人材の現年収のバランスで決める
- 現年収の高い候補者は、試用期間中だけは低めに設定し本採用時に年収をコントロールする
これらの考え方の背景としては、
- 本当の即戦力は、転職してこない（但し、積極的に引き抜くことはできる）
- 即戦力という考え方よりも、成果追求型の人材採用が重要
- 年収は3ヶ月、半年、1年と仕事に慣れるにつれて上がっていく方が、3年間というスパンで観た組織管理においては有効
- 会社組織や組織文化を知らないハイパフォーマー（高業績者）は、社内に混乱をもたらすことがある
実際に、人材紹介事業及び人事管理を行ってきた感想としては、
- 同業他社の優秀人材は、社内でもある程度知名度があり、入社すると現在の優秀な人材が萎縮する
- 人事管理という立場で考えると、本当に優秀な人材は、自社社員のポジションを相対的に下げるため好まれない
- 優秀さを何で測るかという点を明確にしている企業が少ないので、面接の場での雰囲気に選考結果が流されやすい
- 業務内容を分かっていない人間が「選考」をすると、ほぼ必ず採用に失敗する
- 人物評価については、部門関係なく「人」を見抜ける方が対応しなければポテンシャル（潜在的な可能性）は測れない
【採用のあり方】
最終目標は、人材紹介会社を活用しなくても人材の集まる会社作り
【採用方法】
- 会社方針と事業戦略、営業戦略に基づく組織構成及び職制の確立
- 定められた職制における、役割・成果・業務内容を明確にした評価に基づくチェック
- 採用活動は、会社のマーケティング活動と位置づけ、広報・広告戦略の確立と取引先や人材サービス会社への対応を強化
- 面接は2回（多くて3回）。面接官は各2名～3名
株式会社ENNAでは、採用活動強化に向けたサポートを行っております。
メール・電話での問合せ対応を中心とした月額5万円での支援も行っております。
書類選考のポイントや面接時の確認事項についてのアドバイス、オプションにて書類選考や面接の代行・同席も行っております。
採用に手間がかかっている企業様については、一度お問合せください。
