会社を成長させる人事部長の採用法
Posted by ENNA on 2008 年 3 月 27 日
企業の採用活動においてもっとも難しいのは、現場ではなく「人事責任者」の採用です。
大手・中堅企業であれば、社内での昇進・昇格で対応ができますが、中小企業であれば管理部門は最小規模にとどめておきますので、いきなり人事部長を採用するとはなりにくいものです。
経理部長は比較的早い段階からそのポストが用意されるものですが、人事・総務の責任者となると、やはり企業規模が50名～100名を超えるあたりで専任でのポストを用意するという話になります。
さて、中小企業の人事部長に見合う人材とは、どのような方なのでしょうか。
- 大手企業で人事経験を持つ年収の高い人材
- 中小企業で人事経験を持つ年収はあまり高くない人材
- 自社で経理や総務を担当している若い人材
結論は、2がもっとも成功する可能性が高いと考えられます。理由は・・・
- 大手企業経験者は、担当者時代に人事・総務業務の一部を分担しているケースが多く、人事全体を理解しているわけではない。結果として、たとえ人事部長としての経験があったとしても、細かい作業は部下に「依存」しているため、アシスタントを追加で採用しなければならないケースが発生します。また、会社の安定性によりスキルアップの機会が多く用意されているはずなのですが、実際は、人事の勉強をしている方にあまりお会いしたことがありません。この点は、ハンティングの際、もっとも大きなジレンマとなっています。
- 中小企業での人事経験者は、人数の少なさによって様々な業務を担当させられてきています。ですので、作業では問題ないと思います。但し、作業に追われ、人事としての勉強をする機会を与えられていないため新しい人事制度を構築するような業務には向きません。あくまでも現状を守るスタンスでの採用となるでしょう。
- 自社で35歳未満で人事・総務を担当している方が、いきなり人事部長に就任する場合は、事前の社内ネゴが必要になります。そうしなければ、役職の重責に加えて、社員との関係がギクシャクし始めて、本人が耐え切れません。それなりに古い社員か社員から信頼されている人材を登用しなければなりません。
では、そのような採用を行うことになった場合は、どうすれば良いのでしょうか。
採用がうまくいくケースというのは共通点があって、採用する側が採用される人材の業務経験を掘り下げられるかどうかにかかっています。
何をやって欲しいのかを事前に明確にして、何ができるのかを聞く。ということができなければ基本的に採用は失敗します。
人間性やキャラクターで採用して良いのは20代まで。
また、前職の実績で採用してよいのは、現場勤務の人材だけなのです。
会社を管理する側の人材採用については、人間性は基礎的な要素であり、会社方針を具現化させる組織作りに意識と実力が見合わなければ、採用する意味がないのです。
もし、管理部門人材の採用にお困りであれば、採用活動の支援を行っております。
上記考え方で、自社採用されるのでもかまいませんし、人材紹介会社のアドバイスに従うのも一つでしょう。ただ、人材紹介会社の営業マンは人事や経理をやったことが無い方がほとんどです。
業務経験者が、お知り合いにいらっしゃいましたら、ぜひ、その採用の可否を相談して頂ければと思います。くれぐれも個人情報の漏洩はないように。
