Posted by ENNA on 2008 年 3 月 23 日
株式会社ENNAでは、メンタルヘルス・ポータルとして『Pogative Counseling』を運営しています。
HRコンサルティング事業では、適切な人事管理（解雇を含む）を指導している立場にあるのですが、企業側は、どうしても安易な解雇を志向していまして、そのプロセスに疑問を持つケースも少なくありません（労働局の取り組みとして、解雇は相当の解雇事由がなければ承認しないというスタンスですので、過度に不安になる必要はありませんが）。
さて、リストラされやすい人のタイプというものがあります。
- 会社や上司に従順な方
- 逆に、反抗的な方（優秀な人材が意外と多いのですが・・・）
それぞれに対処法があります。
- 外部に人脈を広げてください。性格的に難しいかもしれませんが、このタイプにはリストラの前にパワーハラスメントが発生します。それらへの対抗手段を持っていることが重要です。リストラでいきなり解雇されるのではなく、自分のタイミングで会社を離れる心がけが重要です。もっとも、その対象とならない人になって頂くことが重要ですが。
- 就業規則をきちんと理解して、規則の範囲で暴れてください。「自分は、いつでも会社を辞められる!!」は禁句です。転職活動を始めてみれば分かるのですが、会社の看板は意外と大きく強いものです。
そういった相談先というのは、なかなかないものですが、こちらのサイトでは各種情報提供を行っております。
Posted by ENNA on
現在、2社4店舗に対する飲食店のコンサルティングを行っておりますが、歓送迎会シーズンということで、予約の取れないお店として繁盛して頂いております。もう少し経営が安定したら、当サイトにてお勧めのお店として紹介させて頂きたいと思います。
最近、一つ気になることがありまして。お店が多忙になり、スタッフの疲労も溜まるようになってきました。そして、今は3月中旬ですから、大学4年生という労働力が失われている時期なわけです。
結果として「清掃」がおろそかになっているようなのです。閉店後と開店前の清掃は、雑菌の繁殖を抑え、お店の臭いを押さえる重要なプロセスなのですが、床の掃き掃除だけで、机やいすの清掃まで手が回らないところが見えてきました。
揚げ物や、炭火での焼き物などを提供しているお店であればなおさらのことですが、喫煙が可能なお店、シートや机を布で覆って都度交換することがないのであれば、余計に清掃を重視して頂ければと思います。この清掃が、5月以降の客足のコントロールにつながります。ですので、週に1回か2週間に1回は、大掃除。業者を入れるのがコスト的に難しければ、アルバイトを活用してでもおこなってください。
また、3月は大学4年生が卒業し、アルバイトのもっとも少ない時期となっています。アルバイト採用については、複数のお店から相談を受けていますが、なかなか定着する学生を見つけることは難しいかもしれません。もし、アルバイト採用の広告を掲載したいとお考えであれば、無料で掲載していますので、こちらをご確認ください。
Posted by ENNA on
株式会社ENNAでは、M&Aによる事業支援とHRコンサルティングを提供していますが、最近の経営環境と人材流動を眺めていますと、やはり利益を追求するためには、いくつかの人事的対策が必要だろうと思います。
- 再活性化と適切な報酬及び退職斡旋
- 不確定要素を持った採用に対する人材紹介費の削減
- 派遣社員の正社員化
やはり人件費は、利益と相反なわけです。
頑張って成果を挙げている方を、きちんと処遇し、さらに頑張ってもらうためには、資金的な余裕が必要です。
それだけではなく、言い訳だけで成果を出せない人材を無理に確保することは、利益圧迫要因という数字的な影響だけではなく「頑張らなくてもいいんだ」という心理的な甘えを生み出します。年功型の人事制度を敷いていれば問題ありませんが、成果追求型の人事制度下で甘えが許されていれば、優秀な社員ほど転職が仕事の選択肢の一つになっていると考えて間違いありません。但し、甘えを許さなくても、余裕を持った人材管理を行わなければ成果主義は成功しないのです。
次に、人材紹介というサービスは、人材採用の重要な切り札となりました。それ以上に、安易な人事業務の肩代わりにもなりつつあります。採用業務は企業の成長性を決める重要な決定事項なはずなのに「人材紹介会社でもなかなか紹介できないみたいだから、まぁ今回の人材で採用していいか」みたいな諦めの理由にされているケースを良く聞くようになりました。
本当に採用基準や要求をクリアできる優秀な人材は、今在籍している会社でも優秀ですから、転職は考えにくいものです。よって「優秀な人材」であれば人材紹介でもヘッドハンティングでもお金をかけて採用すべきではあるのですが、そろそろ人材紹介会社からの紹介だから優秀という幻想は失くして頂いた方がよろしいかと思います。技が多少足らなくても、やる気で成長できる人材はたくさんいます。そこにいかに会社をアピールするかなのです。数合わせの意識が働いた採用については、一人あたり100万円も200万円もかける必要はありません。
最後に、派遣社員の採用については、東京都内に限定して考えると企業払いは2200円を下回ることが少なくなってきました。ちょっとした資格や業務経験や資料作成等の技術を求めると2500円以上になり、また派遣社員という期間限定であれば余計に労働環境にこだわりますから、大手企業志向が過剰に強くなっています。その環境にあって、派遣社員を1年間採用し続ければ「2200円×1920（8×240日）時間＝480万円（残業代別）」の支払いとなります。本人払いは、 360万円程度であってもです。差額が、「解雇できる保険料」として見合うかどうかを考えて頂いた方がよろしいかと思います。
ただ、新規採用については、派遣社員で保険をかける考え方は間違いではありません。しかし「直に契約更新されない覚悟」ができている派遣社員に長く勤めてもらえるかどうか分からないから派遣で採用するという矛盾した考え方では、適切な採用はできません。
長く勤めてもらうための採用を行いたいのであれば、初めから正社員採用を実施した方が成功します。
これらの取り組みを積み上げることで、適切なコストカットによって利益を生み出すことができます。
※本トピックは、労働組合の機能についての考察は抜きにしております。労働組合の組成率の低下と、経営状況におけるコスト管理の両面から考えて、競争力を重視するか、雇用の確保を優先するかによって変わってくるものと思います。社会保険労務士などと相談の上、判断頂ければと思います。
Posted by ENNA on 2008 年 3 月 21 日
株式会社ENNAが提供するメンタルヘルスカウンセリングでは、「うつ病」の診断を受けてからの働き方や休職の仕方、復帰の手順や退職のあり方までのカウンセリングを提供しています。
当社では、イギリスで提供されている薬だけには頼らない日常からのカウンセリングを提供しており、状態に応じて心療内科等での受診をオススメしています。
また、うつ状態にあるかどうかを判断できない方や、そのご家族、ご友人の方々が情報交換できるためのSNSサービスを開設しています。
http://sns.pogative.jp
うつ状態については、いくつかのフェーズ（段階）があり、それぞれに対して個別の対応が必要となります。
- 高ストレス状態 ： なかなか時間に余裕がなく、なんとかこなせると感じている段階で、通院などは考えにくいものです。
- 無気力状態 ： このタイミングで、心療内科に行って頂きたいところです。
- うつ状態（軽度） ： 朝起きられなかったり、いつもできていることができないとか、物忘れがひどい状態
- うつ状態（重度） ： 何も手につかない状態
- 躁状態 ： 回復期にあり、もっとも言動に注意が必要な時期
- 膠着状態 ： あと一歩で回復する、辛抱が必要な時期
- 回復
当サイトは、全てを無料で提供するものではなく、カウンセリングという専門家の高度な技能に対する報酬は支払われるべきとの考え方に基づいておりますので、御自身の回復を信じ、適切なカウンセリングを受けたいというお考えをお持ちの方に活用頂ければと考えております。
※尚、当サイトのドメインにあります『Pogative』は、「人間がもっともチカラを発揮するのは、ポジティブでもなく、ネガティブでもなく平常心である」というところから作りました造語です。
Posted by ENNA on
「求人広告を掲載しているが応募がない。」
「人材紹介会社を使っているけれども、なかなか良い人材が応募してこない。」
これらの声は中小企業の人事の方々から良く伺うお話しです。
しかし、実際には、求人広告や人材紹介にて的確に人材を採用している企業もあります。それが、零細企業であってもです。
そこで、こちらのサイトにて中途採用にお困りの企業採用担当者の皆様に、採用の考え方、進め方から、引き止め方や、辞めさせ方までの広い範囲での人材管理手法について情報提供しております。
【無料会員サービス】
- 人材採用の考え方
- 人材採用の手段と方法
- 人材採用の進め方と切り捨て方
【有料会員サービス】
- 人材の引き止め方（日常業務編）
- 人材の引き止め方（退職引止め編）
- 人材の辞めさせ方
【有料会員向け支援サービス】
- 採用活動のお問合わせサービス
- 採用活動の現地チェック・改善提案
- 採用活動の書類選考代行
- 採用活動の面接代行
- 採用活動代行
詳しくは、以下のバナーよりご確認下さい。人事担当者の方へ採用スペシャリストになって頂くためのサービスです。
Posted by ENNA on
株式会社ENNAでは、派遣社員・フリーターの正社員転職の支援を行っております。
この活動は、企業の中途正社員採用の方針によって左右されるわけですが、ここ最近の新卒採用の強化には目を見張るものがあり、やや不安視しております。2000年頃は、氷河期・超氷河期と呼ばれ、現在30歳前後の方々は就職先がないという状況に追い込まれました。
そしてその頃に就職活動を行っていた方々が、派遣社員やフリーターとして働き始め、 現在は後に2003年以降に就職した正社員の下で働いている状況が生まれております。加えて、企業人事担当者は、正社員採用には正社員勤務者を採用する傾向があります。
その壁は想像以上に高い物となっている現状にあって、サービス業の人材確保のための正社員化ではなく、本当の意味での正社員への転職のあり方については、派遣・フリーター在職期間から、十分な自己投資とコミュニケーションスキルの向上が求められております。
本日の日本経済新聞の1面は、『 来春大卒採用、9.1％増・日経調査、6年連続増加』
主要企業が来春も新卒採用を拡大する。日本経済新聞社が20日まとめた採用計画調査では、2009年度の大卒採用計画数は08年度実績見込み比9.1％ 増と、6年連続で前年度を上回った。特に理工系へのニーズが高い。3月中に実質的な採用決定の「内々定」を出す企業は17％に達した。ただ一部のスーパー が採用計画数を減らすなど、個人消費の伸び悩みや株安の影響を懸念する動きもあり、採用計画数の伸び率は鈍化している。
大卒、短大・専門学校・高専卒、高卒を加えた総合計は7.5％増で、大卒と同様に6年連続で前年度を上回った。「売り手市場」が続く中、企業の採用意欲は依然として旺盛だ。（詳細は21日付日経産業新聞、日経ＭＪで）(20日 23:02)
これを見る限り、もっとも人件費が安く、もっとも会社のために頑張れる新入社員が多数配属されることで、派遣社員・フリーターから正社員の道が狭まるだけではなく、派遣社員として大手企業へ入ることも困難になることが予想されます。
派遣社員・フリーターという非正規雇用の方々は300万人以上おり、日々、良い企業があれば転職したい、派遣契約から切り替えたいと考えています。その方々を置いて、正社員として勤務するためには、相当の努力と運が必要になります。
早めの準備を行うためにも、適切な情報を得て、着実に転職に向けて動いて頂きたいと思います。
Posted by ENNA on 2008 年 3 月 18 日
人事業務を行う上での重要なポイントとして、社員とのコミュニケーションのあり方と、社外への自社のアピールの仕方というものがあります。
社員一人一人とコミュニケーションをとるのは大変ですし、面倒ですし、変に気に入られて人事情報を聞かれるのも面倒なので、だんだんと距離ができてしまうものですが。そのような旧来の人事担当者像でいることは、これからの時代に向けての企業競争力を削ぐことになるかもしれません。
それは「採用～入社～勤怠管理～業績評価～昇降格～退職」 という一連の業務プロセスを考えた場合、旧来の人事担当者像のままでの人事のお仕事をやっていると「採用」、「業績評価」、「退職」のコントロールがうまくいかずに、優秀な社員は集まらず離れていき、利益を生み出さない社員が社内に残留するという事態に陥るからです。
ここで勘違いされて欲しくないのは、今利益を生み出すかどうかの問題ではなく、問題社員の現状でもなく、今勤務されている社員が、安心して・満足して、会社利益のために働く環境を構築できているのかという点にかかってくるということです。
「retention」マネジメントという言葉がありますが、元々はマーケティング用語で「顧客を引き止める」という意味です。
そこから、社員の流動化に対応するための人事施策に対して「リテンション・マネジメント」という言葉を使い始めるようになってきました。
リテンション・マネジメントで考えるべきことは、
- 優秀な、現在会社に貢献している社員を引き止める
- これから業績を上げそうな社員を発掘し、育成する
- 会社全体の業績を押し上げられる制度を構築し運用する
- 業績を上げられる可能性のある社員を採用する
- やりがいや報酬で報いる
この繰り返しです。
ということは、優秀な社員に適切なキャリアプランを構築させて、引き止めるためには、ポストを与え、部下をつけて、チームでの好業績を目指せる環境を作り、複線的に個人プレーヤーでも動ける報酬体系を作るところから始まります。
- キャリアプランの構築 ⇒ 業界・同業他社の動向・対策の情報収集から自社の取り組みの構築まで
- ポストを与える ⇒ 組織構造の見直し
- 部下をつける ⇒ 適切な採用活動
- チームでの評価 ⇒ 評価制度と評価指標の決定
- 個人での評価 ⇒ 会社として個人評価の明確化と浸透化
を行うわけですから、一大改革となることもありますし、現在ある制度に少しだけ要素を加えることで達成できるものもあります。
これら全体像の理解に基づき、現在できていること、できていないことを明確にして、約1年～2年をかけて人事業務に従事する方々のスキルアップと合わせて対応していく必要があります。
- 人事制度に手を付けられていない
- 各種規定類が古いままで、法令対応が心配
- 優秀な人材がなかなか集まらない
- 評価制度の変更後のイメージが沸かない
- 社内に浸透させるための障害が多すぎてなかなか動けない
などの課題がありましたら、一度ご相談を頂ければ、人事業務に従事する方々が自身で対応できるノウハウを提供いたします。
また、管理部門の人材不足で対応が進まない場合には、アシスタントの派遣と合わせたコンサルティングを提供いたします。
Posted by ENNA on 2008 年 3 月 17 日
株式会社ENNAでおこなっている事業支援の中に、コンシューマ向けのマーケティング強化というものがありまして、パートナー企業と打ち合わせに参加することが増えてきました。
実際には、マーケティング調査と製品・ソリューションの内容分析に加えて、ターゲットに「一気に」波及させるための実務支援をおこなうことになります。
そんな中で、最近、意外と注目されているのが、ノベルティ・グッズなのです。いわゆる非売品の会社グッズです。
パートナー企業には、プランナーからデザイン・設計、製造・印刷の企業が多数おりますので、もし会社や商品・サービスに関するノベルティグッズを制作・製造したいとお考えであれば、ご連絡ください。特に、展示会、街頭や大型店舗内でのキャンペーン衣装（ユニフォーム・スタッフジャンパー）や、配布用の文房具製作を承ることができます。
【ノベルティ・グッツ制作実績】
ITソフトウェア業界世界大手 ： ロゴ入りスタッフジャンパー、フリース、Tシャツ、オリジナルボタンシャツ、ポーチ、表彰楯、ボールペン
ゲームソフトウェア大手 ： キャラクター入り Tシャツ（半袖、長袖）、オリジナルベスト （キャンペーン用）
中堅人材派遣会社 ： スタッフブルゾン （派遣スタッフ着用により、派遣管理の徹底と広告宣伝用）
国産自動車メーカー ： 特定高級車種限定の購買者向けアクセサリー
その他、WEBサイト見直し、会社案内やソリューション案内、カレンダーや名刺作成などの通常の広告・広報支援の制作業務も対応しています。
お見積りが必要でしたら、こちらまでご連絡ください。
Comments:
Filed Under: 雑記帳
Posted by ENNA on
サービス残業のニュースが話題になっていますが、時間外労働に対する手当ては「労働債権」として2年間残っています。
どういうことかと言うと、2年間さかのぼって、社員（労働者）から請求された場合は、全額支払わなければなりません。
2年間毎月20時間の残業があったと仮定して、仮に年収500万円の方であれば（36協定を締結しているとして）以下の計算式になります。
1日8時間労働×営業日数（便宜上240日） ＝1920時間
年収500万円÷1920時間＝時給 2604円
時間外手当は25％増しですから 2604円×1.25＝ 3255円
時間外手当×20時間×12ヶ月×2年＝ 1,562,500円
これが一人当たりの支払い額となります。
ただ、この金額設定は、年収すべてが基本給になっている場合ですから、基本給が低く抑えられていて諸手当が別途ある場合は、その割合分だけ低くなります。例えば、月収に占める基本給の割合が75％であれば、その金額の75％となるわけです。
さて、2年間、時間外手当を支払わずに、100名の社員を雇用してきたとします。
先の計算の、1,562,500円×100名×60％（転職などで最近入った方は減額されるため）とすると、 93,750,000円。
積もり積もれば・・・という話しですが。
この問題を回避するためには、人事制度及び諸規定類を見直さなければなりません。現在運用されている社内制度がきちんと法令に対応できているのかどうか社労士の先生に確認してください。
現状調査が必要な場合、早急に対応する必要がありましたら、当社でも対応いたします。
対応項目：規定類のチェック及び支払い額の算定 （規定類の作成支援はお受けできますが、社労士の最終チェックが必要です）
費 用：10万円/回 （但し、従業員数100名未満/100名以上は別途応相談）
人事・労務担当者様との無料情報交換の場はこちらです。
