「仕事を探す」から「働き方を考える」までを by ㈱ENNA
Tuesday, February 7, 2012
Posted by ENNA on 2008 年 4 月 14 日
メンタルヘルスを考える時、身体的な健康状態がメンタルに及ぼす影響も考えなければなりません。
気分が落ち込んだ時は、食欲が減退することが多いか、脂っこいものを過剰に摂取したくなるかのどちらかのケースが多いです。
これは、「食欲の減退＝生に対する意欲の減退」 であり、「脂っこいものの摂取＝アドレナリンの上昇による正面突破」と考えられます。
それらの状態を逆手に取れば、食欲の減退を避け、脂っこいものを食べなければ気分が落ち込みにくくなるのではないかと考えて、野菜を食べるのが良いだろうとも勝手に考えてみたりしています。
特に、体内の体温（表面ではなく）を（発熱ではなく代謝で）高めておくと身体のだるさを感じにくくなりますから、根野菜を摂取することをお勧めします。
主に、大根、牛蒡（ごぼう）、人参、玉葱ですね。
Posted by ENNA on 2008 年 4 月 13 日
内部統制体制の構築に合わせて、これまで社内に存在しなかった職位・ポジションが新設されたための採用活動が行われています。
詳細は、内部統制・内部監査のポータルサイト【リスク－ハザード】
【内部監査】のポジションはこちら（ジョブダイレクトより）
内部監査のポジションは、一見、スペシャリストがたどり着く重要なポジションと見えることもあるのですが、実態は「社内の嫌われ者」を演じ続ける仕事です。そして、入社前に、どの役員の下で活動するのかが明確になっていなければ、決して入社してはいけないポジションでもあります。
内部監査とは、会社の不正行為をある種「摘発」する業務であり、様々なところから反感を買う仕事になります。その仕事を安心して、着実に進めるには、社内のパワーバランスを確認し、しかるべき権限を持つ上司の下で活動しなければならないことは、サラリーマン生活をある程度経験していれば一目瞭然です。
そのような情報は、人材紹介会社やWEBからは教えてもらえないものですから、やはり裏情報が重要になります。それらのルートをきちんと確保して、本当に自分自身のキャリアになるのかどうかを判断して頂く必要があります。
【CIO（情報システム責任者）】
COSOフレームワークを理解し、日本版SOX法の求める「IT統制」を構築し、運用できる管理者のニーズは今後高まっていくのですが、基本的に社内システムの責任者は、社内の昇進で対応させる傾向にあり、求人としてはなかなか表に出てきません。
人材紹介会社は、非公開求人として多数保有しているようですが、社内の実情を踏まえた求人情報はなかなか無く、実際のところは財務・経理側の内部統制担当者採用の追加求人ということで募集されているようです。
どちらも「統制」の維持という重要な仕事でありながら、社外に出せない情報も多く慎重に受けていただく必要があるものです。
これらの情報を集めるためには、統制のスペシャリストのコンサルティングを提供する企業があるように、統制関連の情報に詳しい紹介会社に相談をしなければ正しい情報を得るのは困難だと思います。
内部監査業務に従事する方の転職率が高まっている現状を考えると、銀行のような監査体制の整った形へ企業がきちんと移行していく覚悟があるのかどうかを第一の判断基準として、応募して頂きたいところです。
【参考サイト】
「CIO Magazine IT投資動向調査2008」報告《人材編》
Posted by ENNA on 2008 年 4 月 11 日
広告戦略と考えると、自社の経営指標に基づく、事業戦略を支える、会社の製品やサービスを広く世の中に広めようとする取り組みになります。
採用戦略と考えると、自社の経営指標に基づく、事業戦略を支える、社員となるべき人材が、自社の広告や採用情報を目にして、人生を賭けても良い会社だと思ってもらうための取り組みとなります。
では、どんな会社に入りたいと思うのでしょうか。
さて、採用活動がうまくいっていないと考えている企業は、何ができていないのでしょうか。
今年も、業界の寡占化が進むでしょうから、優位に立つための優秀人材の確保をしっかりと行って頂きたいところです。
Posted by ENNA on
メンタルヘルスのポータルサイトを立上げ、情報収集を行っている中で、なんとなく気がかりなことが出てきました。
ライフプランカウンセリングの中で、仕事人生におけるかなり大きなリスクとして「うつ病」を据えてお話しをしていますが、実際に「うつ病」と診断されて回復したクライアントの方々とお話しすると、結局は、自分の力でどうにかしなければならないという結論に達し、怖くなって悪化するとのこと。
この「自分の力」とは何を指しているのでしょうか。
自分で自分を律する以上の「何か」を、自分に求めようとして、状態を悪化させているような気がしてならないのです。
当社のカウンセリングでは、キャリアカウンセリングとメンタルヘルスのカウンセリングを織り交ぜて提供していますが、キャリアカウンセリングだけであれば「転職」が選択しに入ってきますし、メンタルヘルスであれば「病気」の恐れがセットになってしまいます。
本当は、心穏やかに、今やるべき仕事を見据えて正しく務めることだと思うのですが、中途半端だと解されることも多く・・・。
しかし、コミュニケーション不全は、相手があってのことであり、ある意味あたりまえ。
転職を考えないキャリア形成を考える機会は、日本ではまだまだ醸成されていないという状況への危機感もあり、今後の課題としなければないと思います。
Posted by ENNA on 2008 年 4 月 8 日
取締役クラスのヘッドハンティングを行っておりますが、J-SOX対応に基づく財務・経理部門強化のために、部門長の採用を希望される上場企業が増えてきました。
財務と経理を分割し、現在の責任者を財務側か経理側に移し、その反対側を担当頂くような採用形態が多いようです。
全体統括ができれば良いのですが、日々の経理処理や月次管理、また四半期決算が義務付けられた中で 、経理業務と財務業務が明確に分かれてきているようです。
内部統制体制という意味でも、企業内のお金の流れと、年間及び数ヵ年にわたる事業計画に基づく資金・資産運用という両面で、それぞれスペシャリストが必要となってきています。
役員クラスであれば、当社からの斡旋を行っておりますが、部長以下雇用保険に入る方々の採用については、株式会社ENNAと提携している数社の人材紹介会社を経由してのご紹介となります。
まずは、財務・経理部門で上場や上場準備の経験、上場企業の関連会社で連結決算対応の経験、経理部門及び財務部門で5名以上のマネジメント経験をお持ちの方がいらっしゃいましたら、ご連絡下さい。
また・・・
余談ではあるのですが・・・
上場企業とは言いますが、その多くは同族企業であったり、創業メンバーで体制が固められており、部長以上ともなれば「どの取締役と仲良くなるのか」といったことが当たり前に存在します。
会社の「体勢・大勢」と相容れあい状況は経営幹部としてはあまり好ましい状態ではありませんので、定期的に取締役が交代していくことも少なくありません。
「島耕作」の世界が、普通に繰り広げられているわけです。
外資系企業が良いかと言えば、代表取締役は外国人または本国との調整に長けた日本人というケースが多く、絶大な権力を持ちつつも、海外で一般的に考えられている「ガバナンス維持のための短期政権」が企業でも運用されています。 付き従う代表取締役が任期満了に伴い退任すれば、一緒に退職することになります。日本の転職市場で考えると、かなり酷な制度と言えるでしょう。
個人に視点を移すと。
現在在籍している企業では先が無いから、新しい企業で責任者として頑張りたいということはよく聞きます。
ヘッドハンティングをするときに「幅広く自分の力が試せる企業へ紹介して欲しい」といわれることもあります。
しかし、人材紹介事業であれば「職業斡旋」ですので試せる会社を紹介してもらうことが可能ですが、ヘッドハンティングは企業の成長を支える幹部社員とその人材を求めている企業との「仲人」ですので、力を試す程度では、お見合いは不成立となります。
企業を分析し、その企業には何が必要で「自身は何を提供できるのか」ということをきちんとお考え頂いてから、転職するのかどうか、入社するのかどうかを判断して頂かなければなりません。
人材紹介会社ではなかなか細かく聞かされることのない 「企業幹部としての姿」を整理するためにも、まずはご自身の会社の経営状況（人・モノ・金）について分析をして頂き、実際に転職活動を行われる際には、その分析結果におけるご自身が発揮できる能力と、転職後に得られるチャンスを比較して頂ければと思います。
Posted by ENNA on
「うつ病に対する理解者はなかなか現れません。」
これは、人事コンサルティング先の企業でも、その他企業でも、いろいろなところで知り合う経営者や人事担当者と話しても、紛れもない事実だと思います。
自分の力で生きていくことを考えなければならないのですが、実際にうつ病になると、なかなか仕事がはかどらずに焦りばかりが増すばかりです。そもそも「やる気」が起きないのがうつ病ですから、今を乗り切ることも、新しい環境に移ることもできずに、どんどん深みにはまっていくようなものです。
メンタルヘルスのカウンセリングを提供しているクライアントの話を聞いてみても、会社で理解されることはなく、勤務先の方々に「誰でもなりうる心の病」であることの認識はありません。加えて、うつ病の社員が多い会社というものがあり、それが意外と人気企業となっていることもあり、毎年一定数のうつ病を持った社員が増え続けています。
そろそろ、その働き方について、考え直した方が良いのではないかと思うことがたくさんあります。
まず、「仕事は成果で測られているという幻想」
現在、勤務されている会社の評価制度は、本当に明確に定められた「成果基準」に基づいた評価となっていますか？
あまり仕事のできない社員が、変に評価されていることは少なくありません。それは経営指標に合った評価基準が無いと同じことなのです。もし、納得いかないことがあるのであれば、会社の経営レベルがそこまでであって、それ以上に自分を強く正しい方向に持っていくことはないのです。
次に、「本当に優秀な社員は、社内に留まることが難しい」
ヘッドハンティングの視点で考えると、本当に社会で優秀な人材であれば、他社が眺めている訳はありません。今、自分が敵わないと考えている社員は、本当の意味で優秀なのでしょうか。
そして、「経営者は成功者、人事は作業者の一人、産業医は精神科に弱く、うつ病はならなければ分からない」
経営者とは、気合と感性で困難を乗り越えてきた人。人事は、字のごとく「ヒトゴト（他人事）」、産業医は内科がメインで、うつ病が誰にでもかかる病気だということは、なってから分かること。
最後に、「やる気に依存しない働き方を知っていますか？」
Posted by ENNA on 2008 年 4 月 7 日
就職活動支援のトレーニング・プログラムを行っておりますが、今年の就職活動は今までとは大分違うというか、昔ながらの手法が復活しているように感じます。
まず、内定が出ている学生が一極に集まり、その他の学生はまだまだ1次面接調整中のような状況。
どんな選考が行われているかと言えば「リクルーター制度」。
採用が減った頃に消滅しかけていた青田刈りの代名詞ですが、今年は良い感じに機能しているようです。
学生時代から研究室や部活、サークルなどである意味目立っていた人材は、先輩の目にも止まるもので、既に内定を獲ってお休みモードですね。
ただ、学生の側が、本当に今内定を受けている企業で良いのかどうか判断しきれないということで、選考を受け続けているようですが、内定が取れないという不安がないなかでの活動ですので、余裕が違います。
これがもっとも曲者で、人事から観れば、余裕のある学生の方が将来性があると判断して選考を進めてしまいます。
本来採用できないかもしれない既内定者を優先してしまうわけです。これが二極化の原因であり、現実なのです。
内定を受けていなくても「余裕」を持って面接に挑めば同じことなのですが、なかなか21歳の若者にはそのような演技は難しいものですから、場数が追いつくまでは辛抱の時期となるのです。
この状態は企業側にとってもあまりよろしい状況ではなく、内定を受けている学生にいくら内定を積み上げたところで、目標人数の採用には程遠くなるわけです。ただ、人事の側としても、やはり内定は良い学生にしか与えたくないわけで、アンバランスは解消できないところにたどり着いてしまいます。
なので、学生側が主体的に、戦略的に、余裕をもって活動するしかないのですが、そのあたりの方法については・・・。
活字ではなく、体感しなければなかなか実現は難しいものですね。
それにしても、既に学生の1割程度は就職活動を終了しているのでしょうか。当社で情報交換をしている学生達の話しでは、そろそろ活動終了という話しが多くなってきていますので、恵まれているのかもしれませんね。
なかなか採用する側の目が厳しくなってきた現在の学生さんたちは、就職氷河期とは違った大変さを持っているのだと思います。
Posted by ENNA on 2008 年 4 月 5 日
2008年4月から施行され、1年間の猶予が与えられているJ-SOX法及び対応ですが、この対応プロセスは夏から「モニタリング」に移行していきます。
内部統制体制が堅持されていることを証明するために、社内の体制及び業務の中で、指摘事項への対応の全社的なチェックが行われます。
さて、社員から「時間外手当の不払い・未払い」で訴えられた会社は法令順守の会社と言えるのでしょうか？
仮に、内部統制体制を確立したと監査法人からお墨付きを貰った後で、労働者が訴訟を起こして、企業側が労働基準法違反と認定された場合には、どのような影響があるのでしょうか。
個人が犯すことの多い「横領」や「背任」とは異なり、「労働基準法違反」は組織で行われるケースが大半です。組織全体のコンプライアンス体制の強化が重要な時に、労働関連法令違反は多大な負のインパクトを与えることになります。
また、労働債権は法律によって2年間有効となっておりますので、先送りにしたところで、ずっと2年間は目に見えていない後払いの人件費が残っていることになります。どのタイミングでメスを入れ、顕在化させて、支払うかという問題でしかないのです。
但し、今、人事制度を改善して、労働時間管理及び業務と成果の定義を明確にすることで、先に発生する労働債権を減らすことができます。
加えて、その制度を導入して、丁寧に時間をかけて労働時間算定を行うことによって、労働債権の圧縮が可能です。
人事制度を構築して、労働基準法を正しく正確に理解している人事責任者であれば、この表現でお分かりになると思います。
早く手をつけなければならない理由と、丁寧に対応しなければならない理由を。
Posted by ENNA on 2008 年 4 月 3 日
ライフプランとキャリアカウンセリングを提供していますが、最近は、新聞で話題となっている「未払い残業代」の請求に関する質問が増えているため、こちらにまとめておきます。実際に転職を考えている方は、慎重に検討頂きたい内容であり、また人事担当者の方には今後増えていく「時間外手当の未払い・不払い」への対応を考えて頂く一助にして頂きたいと思います。
企業側としての対抗手段も存在します。企業・社員双方が、会社発展のために何をしてきて、どれくらい報酬を得ているのかという点を明確にする作業となります。企業への人事コンサルティングは当社サイトよりお問合せ下さい。
まず、労働局や労働基準監督署では積極的に請求を促すための情報提供をしておりますが、実際に何が必要なのかという点においては曖昧な部分が残ります。ですので、一般的な労働局から発表されている資料に補足してみます。
2008年4月1日付けで、厚生労働省は全国の労働局に対して「名ばかり管理職」の指導を強化するように通達しましたので、対応が求められます。
【ポイント】
残業代を支払わなくてもよい理由は存在しません（賞与は会社の利益が出なければ支払いの義務はありませんが、雇用条件提示書に「賞与は賃金の○○ヶ月」と記載されている場合は、請求の対象となる場合があります）
残業時間・残業代を算定する上で裏付けとなる資料を集める必要があります
残業代のうち請求できるのは過去2年分です。それ以前のものは時効となっています
派遣社員は労働時間を全て記録して請求していることは知られているところですが、本来正社員でも非管理職であれば同等に行われるべきものです。労働基準法の遵守は、2008年4月の内部統制強化（本来は、新会社法で内部統制強化が全会社法人に義務付けられていますが）によって早急に対応しなければならないテーマになっています。
内部統制で求めているものは、法令順守と業務プロセス・決裁権限の明確化です。その中でも、時間外労働手当てとハラスメント（セクハラやパワハラ）、メンタルヘルスへの対応は今後重要性を増していきます。
【考え方】
労働基準法は「労働時間」で労働者の仕事を規定しています。つまり、仕事の成果については基本的に考えていない法律です。時代に合わないと考える経営者や人事担当者は多くいますが（私もそうですが）、法律である以上、守らないわけにはいきません。
労働基準法で規定する労働時間（「法定労働時間」といいます）は、週４０時間、１日８時間（常時１０人未満の労働者を使用する商業等の特殊事業場を除く）となっています（労働基準法第３２条）。これを超えて時間外労働を行わせた場合には、会社側（使用者）は、通常の賃金額の25％以上の割増賃金を支払わなければなりません（労働基準法第３７条第１項）。
また、法定の休日（１週間で１日、又は、４週間で４日の休日）に労働させた場合には、使用者は、通常の賃金額の35％以上の割増賃金を支払わなければなりません（労働基準法第３７条第１項）。
なお、会社側（使用者）がこれらの時間外・休日労働をさせる場合には、労働基準法第３６条に規定する協定（「三六協定」といいます。）を労働組合または労働者の過半数の代表者と締結しなくてはなりません。しかし、この協定がなくても、時間外・休日労働が発生した場合、使用者は時間外勤務手当、休日勤務手当を支払わなければなりません。
請求する上では、他の従業員の方も同様の取扱いであれば、社員が歩調を合わせて同時に請求することを労働基準監督所では薦めています。
会社が支払いに応じてくれない場合は、配達証明付きの内容証明郵便により文書で請求する、支払督促、民事調停、少額訴訟など簡易裁判所を利用するなどの方法があると説明していますが、基本的には、労働組合で対応するか、労働基準法違反として、労働基準監督署に申告すること（労働基準法第１０４条第１項）が有効な手段です。
この未払い残業代の支払いを請求するタイミングは、転職・退職と同じ時期になりますので、どうしても一人で対応するケースが多いです。一人で対応を進めると時間がかかることが多いですから、基本的には複数人で会社に申請するべき内容であり、労働局もそのように勧めています。
【注意点】 以下、労働局のWEBより転載
賃金（残業代を含む）を請求する権利は、２年間行使しない場合は時効により消滅することになりますので注意してください（労働基準法第１１５条）
使用者が労働者に深夜労働（午後１０時から午前５時までの時間帯）を行わせた場合には、通常の賃金額の２割５分以上の率で計算した割増賃金を支払わなければなりません（労働基準法第３７条第３項）。ただし、時間外・休日労働と異なり、労働基準法第３６条に規定する協定（三六協定）は不要です。
なお、時間外労働が深夜に及んだ場合には、５割（時間外労働２割５分＋深夜労働２割５分）以上の率で計算した割増賃金を支払わなければなりませんし、休日労働が深夜に及んだ場合には、６割（休日労働３割５分＋深夜労働２割５分）以上の率で計算した割増賃金を支払わなければなりません。
使用者は、労働者が労働基準法違反の事実を労働基準監督署に申告したことを理由として、その労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはなりません（労働基準法第１０４条第２項）。
厚生労働省から、「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関する基準」が示されています。
この基準では、原則として使用者は、次のいずれかの方法により、始業・終業の時刻を確認することとしています。
(1) 使用者が、自ら現認することにより確認し、記録すること（労働者からの確認併用が望ましい。）。
(2) タイムカード、ＩＣカード、ＩＤカード等の客観的な記録を基礎として確認し、記録すること。
○ 内容証明郵便
出した手紙の内容について、郵便局に証明してもらうものです。
同じ文面の手紙を３枚作成して郵便局に差し出すと、１枚は相手方に届き、１枚は差出人に返し、１枚は郵便局で保存します。
内容証明郵便を利用することにより、(1)相手方に出した文面（意思表示）の内容を証明し、(2)出した日付を明らかにすることができます。
なお、相手方に配達されたことを明らかにするために、配達証明を付けるとよいでしょう。
※ 「内容証明郵便」は、相手方への意思表示の内容や日付の証明には有効ですが、まずは直接使用者等と話し合うことが重要です。十分な話し合いをせずにいきなり「内容証明郵便」を送付した場合、かえって問題を複雑にすることもありますので注意してください。
○ 裁判所を利用した制度
＜調停制度（民事調停）＞
「管轄は、原則として会社所在地を受け持つ簡易裁判所」
調停は、裁判所の判決によってではなく、裁判官又は調停委員会の仲介を通して、当事者がお互いに譲歩し合意することによって紛争を解決するものです。この制度は、あらゆる種類の民事紛争を話合いで解決するために利用することができます。
お互いの合意が得られれば「調停調書」が作成され、その内容は確定判決と同じ強制力があります。
ただし、不調となった場合は裁判所から強制力のある命令がされるわけではありませんので、お互いの主張の隔たりが大きい場合には向きません。
＜支払督促＞
「管轄は、原則として会社所在地を受け持つ簡易裁判所」
支払督促は、貸金、売掛金、賃金などを相手方が支払わない場合に、申立人の申立だけに基づいて行われる略式の裁判です。審理は書類のみで進められます。
相手方の異議があれば訴訟となりますが、異議がなければ申立人は仮執行の裁判（仮執行宣言）を得て強制執行に移ることもできます。
請求額が明確で、相手方が争ってこない場合に有効です。
＜少額訴訟＞
「管轄は、原則として会社所在地を受け持つ簡易裁判所」
民事訴訟のうち、６０万円以下の金銭トラブルに限り利用できる手続です。
原則として、１回の審理で判決が言い渡されます。当事者は、基本的に最初の期日までにすべての主張と証拠を提出しなけれらばなりませんので、証拠調べは即時に調べることができる証拠に限りすることができるとされています。事前に証拠を十分準備しておくことが必要です。
なお、簡易裁判所に定型の訴状用紙が備え付けられています。
＜仮差押＞
未払賃金などの金銭の支払いを求める場合に、使用者の不動産などの一般財産を、処分できないように仮に差し押さえる手続です。
会社が倒産しそうな場合など、時間をかけて通常訴訟や民事調停を行っているうちに、使用者の財産が散逸してしまう恐れがある場合などに用いられます。
なお、仮差押をするには、請求額等に応じた保証金が必要です。
＜仮処分＞
急迫した状態を暫定的に解消するための手続です。
解雇や配置転換を争う場合や、退職強要の行為差止を要求する場合などに用いられます。
仮処分の決定はあくまでも暫定的なものですが、通常訴訟より短期間で結論が出ますし、手続きの中で和解が成立することもあります。
Posted by ENNA on 2008 年 4 月 2 日
4月から施行された金融商品取引法に絡み、上場企業に対してコンプライアンス（法令順守）の強化徹底が求められておりますが、リスクアセスメント（内部統制体制のチェック）の結果「指摘事項」として改善を求められる項目の中で、これまで後手に回ってきた財務経理とIT以外の部分が問題になってきています。
まずは、「残業代の未払い」や「ハラスメント」が上位にくる企業が増えており、そのインパクトを数値化すると、数千万円～億単位での追加資金が必要になるという指摘も少なくありません。
単純に考えると「商法や不正競争防止法は犯してはならないが、労働基準法ならいいのではないか？」とはならないということです。
まずは、自社の労働時間管理と不払い・未払い時間外手当がどれくらい残っているのかをチェックしてみてはいかがでしょうか？
