Posted by ENNA on 2008 年 4 月 3 日
ライフプランとキャリアカウンセリングを提供していますが、最近は、新聞で話題となっている「未払い残業代」の請求に関する質問が増えているため、こちらにまとめておきます。実際に転職を考えている方は、慎重に検討頂きたい内容であり、また人事担当者の方には今後増えていく「時間外手当の未払い・不払い」への対応を考えて頂く一助にして頂きたいと思います。
企業側としての対抗手段も存在します。企業・社員双方が、会社発展のために何をしてきて、どれくらい報酬を得ているのかという点を明確にする作業となります。企業への人事コンサルティングは当社サイトよりお問合せ下さい。
まず、労働局や労働基準監督署では積極的に請求を促すための情報提供をしておりますが、実際に何が必要なのかという点においては曖昧な部分が残ります。ですので、一般的な労働局から発表されている資料に補足してみます。
2008年4月1日付けで、厚生労働省は全国の労働局に対して「名ばかり管理職」の指導を強化するように通達しましたので、対応が求められます。
【ポイント】
残業代を支払わなくてもよい理由は存在しません（賞与は会社の利益が出なければ支払いの義務はありませんが、雇用条件提示書に「賞与は賃金の○○ヶ月」と記載されている場合は、請求の対象となる場合があります）
残業時間・残業代を算定する上で裏付けとなる資料を集める必要があります
- 残業時間を算定できる資料 ： タイムカード、手帳（スケジュール/退社時刻の明記は有効）、メール（送信時刻があるもの）
- 残業代を算定できる資料 ： 採用条件提示書、給与明細、就業規則、賃金規定
- 勤務時間を改ざんした場合は「背任」で逮捕されることもありますので、あくまでも事実に基づいて請求しなければなりません
残業代のうち請求できるのは過去2年分です。それ以前のものは時効となっています
派遣社員は労働時間を全て記録して請求していることは知られているところですが、本来正社員でも非管理職であれば同等に行われるべきものです。労働基準法の遵守は、2008年4月の内部統制強化（本来は、新会社法で内部統制強化が全会社法人に義務付けられていますが）によって早急に対応しなければならないテーマになっています。
内部統制で求めているものは、法令順守と業務プロセス・決裁権限の明確化です。その中でも、時間外労働手当てとハラスメント（セクハラやパワハラ）、メンタルヘルスへの対応は今後重要性を増していきます。
【考え方】
労働基準法は「労働時間」で労働者の仕事を規定しています。つまり、仕事の成果については基本的に考えていない法律です。時代に合わないと考える経営者や人事担当者は多くいますが（私もそうですが）、法律である以上、守らないわけにはいきません。
労働基準法で規定する労働時間（「法定労働時間」といいます）は、週４０時間、１日８時間（常時１０人未満の労働者を使用する商業等の特殊事業場を除く）となっています（労働基準法第３２条）。これを超えて時間外労働を行わせた場合には、会社側（使用者）は、通常の賃金額の25％以上の割増賃金を支払わなければなりません（労働基準法第３７条第１項）。
また、法定の休日（１週間で１日、又は、４週間で４日の休日）に労働させた場合には、使用者は、通常の賃金額の35％以上の割増賃金を支払わなければなりません（労働基準法第３７条第１項）。
なお、会社側（使用者）がこれらの時間外・休日労働をさせる場合には、労働基準法第３６条に規定する協定（「三六協定」といいます。）を労働組合または労働者の過半数の代表者と締結しなくてはなりません。しかし、この協定がなくても、時間外・休日労働が発生した場合、使用者は時間外勤務手当、休日勤務手当を支払わなければなりません。
請求する上では、他の従業員の方も同様の取扱いであれば、社員が歩調を合わせて同時に請求することを労働基準監督所では薦めています。
会社が支払いに応じてくれない場合は、配達証明付きの内容証明郵便により文書で請求する、支払督促、民事調停、少額訴訟など簡易裁判所を利用するなどの方法があると説明していますが、基本的には、労働組合で対応するか、労働基準法違反として、労働基準監督署に申告すること（労働基準法第１０４条第１項）が有効な手段です。
この未払い残業代の支払いを請求するタイミングは、転職・退職と同じ時期になりますので、どうしても一人で対応するケースが多いです。一人で対応を進めると時間がかかることが多いですから、基本的には複数人で会社に申請するべき内容であり、労働局もそのように勧めています。
【注意点】 以下、労働局のWEBより転載
賃金（残業代を含む）を請求する権利は、２年間行使しない場合は時効により消滅することになりますので注意してください（労働基準法第１１５条）
使用者が労働者に深夜労働（午後１０時から午前５時までの時間帯）を行わせた場合には、通常の賃金額の２割５分以上の率で計算した割増賃金を支払わなければなりません（労働基準法第３７条第３項）。ただし、時間外・休日労働と異なり、労働基準法第３６条に規定する協定（三六協定）は不要です。
なお、時間外労働が深夜に及んだ場合には、５割（時間外労働２割５分＋深夜労働２割５分）以上の率で計算した割増賃金を支払わなければなりませんし、休日労働が深夜に及んだ場合には、６割（休日労働３割５分＋深夜労働２割５分）以上の率で計算した割増賃金を支払わなければなりません。
使用者は、労働者が労働基準法違反の事実を労働基準監督署に申告したことを理由として、その労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはなりません（労働基準法第１０４条第２項）。
厚生労働省から、「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関する基準」が示されています。
この基準では、原則として使用者は、次のいずれかの方法により、始業・終業の時刻を確認することとしています。
(1) 使用者が、自ら現認することにより確認し、記録すること（労働者からの確認併用が望ましい。）。
(2) タイムカード、ＩＣカード、ＩＤカード等の客観的な記録を基礎として確認し、記録すること。
○ 内容証明郵便
出した手紙の内容について、郵便局に証明してもらうものです。
同じ文面の手紙を３枚作成して郵便局に差し出すと、１枚は相手方に届き、１枚は差出人に返し、１枚は郵便局で保存します。
内容証明郵便を利用することにより、(1)相手方に出した文面（意思表示）の内容を証明し、(2)出した日付を明らかにすることができます。
なお、相手方に配達されたことを明らかにするために、配達証明を付けるとよいでしょう。
※ 「内容証明郵便」は、相手方への意思表示の内容や日付の証明には有効ですが、まずは直接使用者等と話し合うことが重要です。十分な話し合いをせずにいきなり「内容証明郵便」を送付した場合、かえって問題を複雑にすることもありますので注意してください。
○ 裁判所を利用した制度
＜調停制度（民事調停）＞
「管轄は、原則として会社所在地を受け持つ簡易裁判所」
調停は、裁判所の判決によってではなく、裁判官又は調停委員会の仲介を通して、当事者がお互いに譲歩し合意することによって紛争を解決するものです。この制度は、あらゆる種類の民事紛争を話合いで解決するために利用することができます。
お互いの合意が得られれば「調停調書」が作成され、その内容は確定判決と同じ強制力があります。
ただし、不調となった場合は裁判所から強制力のある命令がされるわけではありませんので、お互いの主張の隔たりが大きい場合には向きません。
＜支払督促＞
「管轄は、原則として会社所在地を受け持つ簡易裁判所」
支払督促は、貸金、売掛金、賃金などを相手方が支払わない場合に、申立人の申立だけに基づいて行われる略式の裁判です。審理は書類のみで進められます。
相手方の異議があれば訴訟となりますが、異議がなければ申立人は仮執行の裁判（仮執行宣言）を得て強制執行に移ることもできます。
請求額が明確で、相手方が争ってこない場合に有効です。
＜少額訴訟＞
「管轄は、原則として会社所在地を受け持つ簡易裁判所」
民事訴訟のうち、６０万円以下の金銭トラブルに限り利用できる手続です。
原則として、１回の審理で判決が言い渡されます。当事者は、基本的に最初の期日までにすべての主張と証拠を提出しなけれらばなりませんので、証拠調べは即時に調べることができる証拠に限りすることができるとされています。事前に証拠を十分準備しておくことが必要です。
なお、簡易裁判所に定型の訴状用紙が備え付けられています。
＜仮差押＞
未払賃金などの金銭の支払いを求める場合に、使用者の不動産などの一般財産を、処分できないように仮に差し押さえる手続です。
会社が倒産しそうな場合など、時間をかけて通常訴訟や民事調停を行っているうちに、使用者の財産が散逸してしまう恐れがある場合などに用いられます。
なお、仮差押をするには、請求額等に応じた保証金が必要です。
＜仮処分＞
急迫した状態を暫定的に解消するための手続です。
解雇や配置転換を争う場合や、退職強要の行為差止を要求する場合などに用いられます。
仮処分の決定はあくまでも暫定的なものですが、通常訴訟より短期間で結論が出ますし、手続きの中で和解が成立することもあります。
Posted by ENNA on 2008 年 4 月 1 日
新たな年度となり、新入社員が多数企業に迎え入れられる日になりました。
既に、金融機関に入社した新入社員からは、3月末の研修期間中、それ以前から「自分の生き方はこれでいいのか？」という悩みというよりは迷いの声も届いているのですが、大手企業でさえそのような状況なわけですから、とくに中小企業では「新入社員のメンタルヘルス」への対応はできているのかと気になっております。
新入社員の皆さんには、企業の安定性とその中で成長の機会が見つかるまでは、基本的に転職などに動かない方が良いということを伝えておきたいですね。
また、この2008年4月は『特定保健指導』が法令で義務付けられましたので、40歳以上の社員の健康管理に対して、会社は一定の責任を負うことになります。しかし、産業医と契約している企業はさほど多くはなく、どちらかというと社員自身のかかりつけ医を重視している企業も少なくありませんので、人事・総務には様々な業務が増えてきていることになります。
一人で悩まれる前に、ご相談下さい。
Posted by ENNA on 2008 年 3 月 23 日
株式会社ENNAでは、メンタルヘルス・ポータルとして『Pogative Counseling』を運営しています。
HRコンサルティング事業では、適切な人事管理（解雇を含む）を指導している立場にあるのですが、企業側は、どうしても安易な解雇を志向していまして、そのプロセスに疑問を持つケースも少なくありません（労働局の取り組みとして、解雇は相当の解雇事由がなければ承認しないというスタンスですので、過度に不安になる必要はありませんが）。
さて、リストラされやすい人のタイプというものがあります。
- 会社や上司に従順な方
- 逆に、反抗的な方（優秀な人材が意外と多いのですが・・・）
それぞれに対処法があります。
- 外部に人脈を広げてください。性格的に難しいかもしれませんが、このタイプにはリストラの前にパワーハラスメントが発生します。それらへの対抗手段を持っていることが重要です。リストラでいきなり解雇されるのではなく、自分のタイミングで会社を離れる心がけが重要です。もっとも、その対象とならない人になって頂くことが重要ですが。
- 就業規則をきちんと理解して、規則の範囲で暴れてください。「自分は、いつでも会社を辞められる!!」は禁句です。転職活動を始めてみれば分かるのですが、会社の看板は意外と大きく強いものです。
そういった相談先というのは、なかなかないものですが、こちらのサイトでは各種情報提供を行っております。
Posted by ENNA on 2008 年 3 月 21 日
株式会社ENNAが提供するメンタルヘルスカウンセリングでは、「うつ病」の診断を受けてからの働き方や休職の仕方、復帰の手順や退職のあり方までのカウンセリングを提供しています。
当社では、イギリスで提供されている薬だけには頼らない日常からのカウンセリングを提供しており、状態に応じて心療内科等での受診をオススメしています。
また、うつ状態にあるかどうかを判断できない方や、そのご家族、ご友人の方々が情報交換できるためのSNSサービスを開設しています。
http://sns.pogative.jp
うつ状態については、いくつかのフェーズ（段階）があり、それぞれに対して個別の対応が必要となります。
- 高ストレス状態 ： なかなか時間に余裕がなく、なんとかこなせると感じている段階で、通院などは考えにくいものです。
- 無気力状態 ： このタイミングで、心療内科に行って頂きたいところです。
- うつ状態（軽度） ： 朝起きられなかったり、いつもできていることができないとか、物忘れがひどい状態
- うつ状態（重度） ： 何も手につかない状態
- 躁状態 ： 回復期にあり、もっとも言動に注意が必要な時期
- 膠着状態 ： あと一歩で回復する、辛抱が必要な時期
- 回復
当サイトは、全てを無料で提供するものではなく、カウンセリングという専門家の高度な技能に対する報酬は支払われるべきとの考え方に基づいておりますので、御自身の回復を信じ、適切なカウンセリングを受けたいというお考えをお持ちの方に活用頂ければと考えております。
※尚、当サイトのドメインにあります『Pogative』は、「人間がもっともチカラを発揮するのは、ポジティブでもなく、ネガティブでもなく平常心である」というところから作りました造語です。
Posted by ENNA on 2008 年 3 月 17 日
カウンセリングに関するポータルサイトを開設して、様々な情報の集約をおこなっておりますが、そのなかで発見した面白い書籍がありましたので、こちらで紹介させて頂きます。
うつからの脱出―プチ認知療法で「自信回復作戦」
自衛隊の教官の下園壮太氏の著書です。
うつの状態が極度にひどい時は、あまり進められないところもありますが、うつ状態を理解し、これからどうしていくべきかという点を示唆している内容としてはかなり良い書籍だと思います。
先々週も、カウンセリングを行う予定だった方が自殺してしまいましたので、いろいろと考えさせらることもありまして。
うつ病そのものは問題なくても、うつ病から回復する過程にきちんとしたカウンセリングをおこなわないと、折角回復して社会復帰できるところまできても、また道を逸れてしまわれてしまわれるので、注意が必要だなと再認識させられました。
実際、業務に起因する傷病として労災認定を受けられる案件数は少なく、世の中では、かなりたくさんの精神疾患や休職、退職、自殺が発生していると感じています。
余談ですが、2007年は礼服を着る機会が多かったように思います。
景気は不安定、企業の好業績は継続、労働者の賃金は停滞、非正規雇用は増加。うつ病による休職はあたりまえ。
なんだか、噛み合っていないように感じますね。
Posted by ENNA on 2008 年 3 月 16 日
メンタルヘルスの必要性が訴えられてから随分と時間が経ちますが、まだまだ大手企業の取り組みという感じです。
当社でも、企業向けコンサルティングにおいて、コンプライアンス対応の人事制度を考える上で、労働安全衛生と効率的な業務遂行という点は絶対に外せないポイントになっており、今までのように、成果主義で年俸制だから時間外手当は払わないというような法令違反は許されない環境になりつつあると思います。
では実際に、社員が1名「業務に起因する傷病で自殺」した場合は、どれくらいの負担になるのかという点を考えてみたいと思います。
過去の判例を見る限り、「うつ病による自殺で労災認定が下りて、親族が損害賠償請求を行った場合」は、1億5千万円強～数百万円での和解勧告で終了するようです。業務内容や勤務管理体制、また会社の知名度や規模によってばらつきがあるようです。もっとも大きな金額は、あの電通事件ですね。
では、実際に社員が自殺した場合、社内ではどのようなことがおきるのでしょうか。
- 報道により、企業ブランドの低下。加えて、それら報道により社員及び家族の会社に対するモチベーションの低下
- 取引先からの問合せ対応により現場の混乱。現場は、営業先で毎回社員の自殺を問われ、労働意欲の低下
- 管理部門は、社員家族からの問合せ対応及び、取引先からの対応を現場から回され、日常業務の停滞
- 管理部門は、関係省庁や労働基準監督署、警察や裁判所、弁護士への対応で業務過多
- 経営者は経営責任を問われ、毎日役員会を開き、今後の対応及び事業継続に関する決定を繰り返す
- 企業規模によっては、記者会見などの対応に追われる
これらの活動により、損害賠償という利益圧迫要因に加えて、売上げの減少、社内コストの上昇が想定できます。業績の悪化どころではなく、倒産の危機に陥ることになります。内部留保次第ですが。
この状況を回避する方法は、人事制度からのアプローチと、労務管理からのアプローチの2種類があります。
Posted by ENNA on 2008 年 3 月 10 日
インターネット広告が、取り扱われる広告の多きなシェアを占めるようになってきたという話ですが・・・。
テレビや新聞と違って、やはり出所が不明なケースが多いですね。
ヘッドハンティングをしていますので、転職相談に乗ることもありますし、ダイバシティコンサルティングとライフプランの形成の流れで結婚や離婚の相談に乗ることもあります。
しかし、転職支援の会社は、若手人材で人件費を抑えていますから、転職の経験がなかったり。結婚相談の会社では、普通に結婚をして、仕事と割り切って仕事をしている方も多くいるわけです。
無料カウンセリングを受けて、執拗に勧誘される前に、まずは自分の抱えている課題について考える時間が必要だと思うわけです。
最近の相談者とお話ししていると、そんな感じがします。
Posted by ENNA on 2008 年 2 月 7 日
ヘッドハンティングをしている際に、必ず話題になるものは「転職先の安定性」です。
そもそも、安定性とはどのようなものなのでしょうか。
ここで話題になる安定性は「企業の安定性」を指します。
就職・転職するなら倒産もせず、吸収合併もされず、年齢に応じた給与が支払われる企業が良いという立場に立ったお話しになります。
では、そんな会社がどこにあるのか・・・と探してみます。
自動車メーカーで言えば、2社（同一グループですが・・・）、電機メーカーで言えば、1社あるかどうか、重工系も、1社あるかどうか。
IT系は外資系大手以外はありません。ITサービス系は大手でも買収合戦ですし・・・。
金融業は、3行くらいでしょうか（昨年民間に移籍したところも入れて）。製薬では、なかなか難しいですね。製造しているのは中堅企業で、大手は販社的な要素が強いので。
では、そもそも、安定性とは何なのでしょうか？
日本経済のパラダイムがシフトして、能力主義となりつつある中で、安定性は企業に属した言葉ではなく、個人に属するべき言葉に変わりました。
このことに気づき、業務を追求し、経験を積み上げ、さらに資格と人的ネットワークで補填する。
そのような活動のできているビジネス・パーソンが、本当に安定した生活を手に入れることができる（可能性が高い）という時代になっています。
転職したら年収があがるということだけで喜んでいてはダメなのです。
5年後を見通すことが難しい時代になって、頼れるのは自分。そして近親者なのです。
その点を踏まえてライフプランを設定して、キャリアプランを描く。そのような活動が求められる時代になりました。
Posted by ENNA on 2008 年 2 月 3 日
男女平等を是とした社会作りが進められて50年くらい経つのでしょうか。
ジェンダーという思想に基づいて、社会の構造がいろいろ変えられてきて、日本では男女雇用機会均等法が制定されて。
日本での研究はどうかわかりませんが、米国では、脳の構造や機能の研究から男女の差が明確になってきていると聞いています。
http://www.amazon.com/Female-Brain-Louann-Md-Brizendine/dp/0767920090
人事制度を構築していた時は、男女平等という観点と、男女差という部分での微妙な修正や法解釈で難しいというか面倒な作業を行ってきましたが、これからはタブーのままの「性差」をもっと尊重した形で、新しい経済社会に発展できるのではないかと考えるわけです。
女性が活躍できる組織作りと、男性が活躍できる組織作り、そしてそれぞれの環境における男女の役割の違いは、明確にすれば男女雇用機会均等法に触れ、隠してしまえば、男女双方にとってやりにくい組織になる。そして、そういう時代だから仕方ないとメンタルヘルスに負担をかけた運営を強いられる。
そんな人事管理でよいのかどうかは分かりませんが、私自身が過去5年間でやってきたことを形にできる時代になるのかもしれません。
男性と女性は、違うから一緒にいたいと思うはずなのです。
そして、一緒にいるのですから、お互いを尊重しあい、足らない部分を補いあって成長していけばいいと思うのです。
ちなみに、幼い頃に母親の愛情を十分に受けなかった女の子は、自分の子供に同じことをするそうです。やはり母親は偉大です。そして、十分な愛情を与えられる社会にできればと思うわけです。周囲で助け合うことも考えつつ・・・。
Dr. Brizendine responds about The Female Brain
11:12 PM PST, November 14, 2007
Dear Dylan,
I would like to respond to your first questions: 1 Why can’t the male and female brain be the same in stead of different?
First of all, the brains of all humans are more alike than different but the differences come about primarily since male and female brain’s have evolved in slightly different niches for millions of years. The female is the one who becomes pregnant and gives birth and must keep the helpless infant alive for many years. The special talents of the female brain that are superior to the male have come about due to her special reproductive tasks. Those include a better ability to read non-verbal emotional cues and facial expressions. The male brain has had slightly different tasks for millions of years like protection and guarding his wife and offspring from intruders or wife-poachers. Thank you for your interesting question. Dr. Brizendine
Dear Dr. Brizendine,
Posted by ENNA on 2008 年 1 月 29 日
それは「他人のイライラ」や「他人の幸福感」です。
イライラしている社員と一緒に仕事をすることは、かなりの苦痛を感じるものです。
イライラしている原因が、自分になくても、イライラしている社員と居るだけで、相当疲れてしまいます。
逆に、笑顔でいる社員と一緒に居ると、意味も無く楽しく仕事ができるものです。
この関係性を活かしていますでしょうか。
相手が自分に冷たいと苛立つのではなく、冷たさを感じない振りをして、やさしく接すことはできないのでしょうか・・・。
確かに難しい取り組みかもしれません。でも、一人がイライラしているだけで、自分も、他の人も影響を受けてしまうのはいかがなものかと思うわけです。
ちなみに、無意識に働きかけると言えば、最近流行りのパワーストーンみたいなものもあります。
石ですから、固有の振動数があり、それぞれに意味があるのは分かります。
でも、そもそも意味の理解の仕方を分かっていなければ、逆効果になることもあるということを知って頂いて欲しいと思うわけです。
「ローズクオーツ」の意味は『略奪愛』。「ルチルクオーツ」の意味は『殺菌』。これらの意味は一般的な石屋さんでは教えてくれません。
恋人がいるのに、略奪愛はないですよね。殺菌の意味しかない石で事業の成功はないのです。
また、パワーストーンでブレスレットを組んでいる場合、決められた配列があります。
でも、一般的な石屋さんでは、アルバイトの女の子達が適当に組み合わせているわけです。理由はきれいだから・・・。ダメですね。
石屋さんは、石の仕入れのスペシャリストではあるのでしょうが、パワーストーンと呼ぶ石を扱う専門家ではありませんので。
本当に運も縁も手に入れるならば、もっともっと無意識の自分と向き合ってください。
無駄なグッズに頼るのではなくて、日々の自分自身の行動や発言を見つめなおして、ネガティブなことばかり言っていないかとか、笑顔になっているかとか、口角は上がっているかとか、仕事を早く終わらせて自分の時間を大切にできる日を作っているかとか・・・
そうすれば、いろいろなものが開けてくると思います。
