Posted by ENNA on 2008 年 4 月 28 日
自分がうまくやっていきたい相手と、うまくいかないと悩んでいる場合・・・
それは、相手の望みに対して応えられていないということ。又はそう思い込んでいること。
そして、相手の望みに応えたいという欲求が、自分の望みになっている場合は、「愛する」ことよりも「愛される」ために何かをしなければと強迫観念を持っている状態でしょう。
では、相手の望みに対して応えられないということは・・・
相手の望みが分からない状態。又は、相手に応えてあげられる能力がない。又は、相手に応えてあげる価値がない。又は、相手は応えてもらっていると思っているのに、自分がそれを感じ取れていない状態なのかもしれません。
頭の中で考えていると混乱してしまう言葉遊びになってしまうので、ちょっと英語で考えてみます。
「愛する」 とは、自発的な行為です。
I love you. の文中の動詞は「love」です。「愛する」という自分ができる行為です。
しかし、「愛される」の場合は（中学校の英語になってきましたが）、受動態という表現方法を用いて・・・
I am loved by you. 英文としては多少ひっかかりますが、この文での動詞は「be:状態・在る」です。
「愛される」というものは状態であり、自分はそこにあることしかできません。もし、惹きつけることを目的とするならば、惹きつけるための「何か」を貴方が持たなければならないということになります。
さて、今、貴方は何に魅力を感じますか？TVのCMで、何か買いたいと思いますか？「愛されよう」 とするためには、それなりに無駄な時間と労力が必要になります。だから、まずは、相手を愛すること。いきなり惚れるのではなく、相手を受け入れること。
そうすれば、人間関係の悩みが、実際には「あの人の考えることが分からないから、信用できないし、表向きは合わせておけばいいや」という前提のもとに「何で、こんなことを一緒にやらなければならないの？」という気持ちとの葛藤だったりすることを感じることができるようになります。
無理に、自分の望まないことを強制する必要はないのですが、その人といなければならない環境（職場や学校、サークルや友達関係）そのものを壊したくないのであれば、もう少し「自分から愛する（妥協して受け入れる？）」そんな「軽い諦め」が、これから先もっとハッピーな人生をサポートしてくれるのかもしれません。
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Posted by ENNA on
当社のいくつかあるサイトの中で、メンタルヘルス関連のSNSサイトがあるのですが、その中での議論の一つに「結婚適齢期」と「不妊治療」があります。
株式会社ENNAの代表として（男性ではあるのですが）、様々なメンタルヘルスやライフプラン・キャリアプランのカウンセリングを提供する中で、30代女性のキャリアや結婚に関する相談が増えてきており、先行きの不透明さもあって、このまま一人で生きていて良いのかという疑問をもちながらキャリアウーマン（その言い方は良いのかどうか・・・）を続けている方がたくさんいます。
そして、高齢出産を考えた時に、次のハードルが「不妊」ということで。
一般的に、キャリアウーマンとしてバリバリ働いてきた方ですから、きっちり化粧、ばっちり残業なんていうのは当たり前の生活を送っていて、そして男性に負けないという自負の下にかなり無理な生活を送っていることもあって、かなりの頻度で「不妊」に関する相談に続いていきます。
その時にお話しするのが、「今、使用している化粧品を止めること」でして。
医師や看護師との情報交換の中で、女性の身体が添加物に過度に反応することや、身体に、特に女性だけが持つ臓器に蓄積しやすいのではないかという話によくなります。
知人が扱っている化粧品を紹介することもあるのですが、化粧品はその人その人で合う合わないがはっきりしているものですから、強制することはできず。
でも、その化粧品の違いで、肌が反応するくらいですから、今使っている化粧品で肌が荒れないのは、化粧品がいいからではなく、自分の肌が耐えられるだけだということも知っておいて頂きたいと思うのです。
特に、代謝が崩れていたり、自律神経が不安定になれば、化粧品の添加物の害には対応しきれなくなりますから。花粉症みたいなものですね。春先に身体が季節の変化に合わせようとして、肝機能がオーバーワークが続くと、それまで受け付けていた花粉に過剰に反応するようになって花粉症になる。
添加物でも、普通の体調ならば自己代謝で受け流せているものが、体調不良やメンタルの低下で受けきれなくなるようなものです。
大手の化粧品会社でも、無添加化粧品を出し始めていますが、原料には香料が含まれています。この香料までの成分表示をする化粧品が無いのは、仕入先の原料工場が明かさなくてもいいからなのです。厚生労働省でも、化粧品はあくまでも医薬部外品ですから、医薬品ほどの管理をしていません。サプリメントなどで不妊症に対応なんてものは、薬事法違反です。広義で言えば。表現が良ければ良いと考えている段階でアウトですね。
それなのに、お肌や身体に良いということ自体、相当危険なことと言えます。
30代、40代の女性に対するカウンセリングでお話しすること。それは、体調不良の原因の一つに、今の化粧品が影響していないか確認して欲しいということです。
※追伸
ブログ検索で「不妊」と検索してみたら、SEO対策のスパムブログばかりがヒットして、本当に触れたい当事者のブログや医療関係者のブログは見たらず。とでも残念でした。WEB検索でも同じ状況ですから、これからはGoogleやYahooでの検索精度は落ちていくのでしょうね。本当に必要な情報を得るには、今後どうしていったら良いのか、課題です。
Posted by ENNA on 2008 年 4 月 25 日
株式会社ENNAでは、メンタルヘルスの専用ポータルより、メールカウンセリングを提供しております。
1回￥10,000-という費用で設定しておりますが、当サイトより無料会員になっていただくことで、カウンセリング内容に触れることができます。
詳細は、左側のバナーより『Pogative Counseling』へお越しください。
Posted by ENNA on 2008 年 4 月 14 日
メンタルヘルスを考える時、身体的な健康状態がメンタルに及ぼす影響も考えなければなりません。
気分が落ち込んだ時は、食欲が減退することが多いか、脂っこいものを過剰に摂取したくなるかのどちらかのケースが多いです。
これは、「食欲の減退＝生に対する意欲の減退」 であり、「脂っこいものの摂取＝アドレナリンの上昇による正面突破」と考えられます。
それらの状態を逆手に取れば、食欲の減退を避け、脂っこいものを食べなければ気分が落ち込みにくくなるのではないかと考えて、野菜を食べるのが良いだろうとも勝手に考えてみたりしています。
特に、体内の体温（表面ではなく）を（発熱ではなく代謝で）高めておくと身体のだるさを感じにくくなりますから、根野菜を摂取することをお勧めします。
主に、大根、牛蒡（ごぼう）、人参、玉葱ですね。
Posted by ENNA on 2008 年 4 月 11 日
メンタルヘルスのポータルサイトを立上げ、情報収集を行っている中で、なんとなく気がかりなことが出てきました。
ライフプランカウンセリングの中で、仕事人生におけるかなり大きなリスクとして「うつ病」を据えてお話しをしていますが、実際に「うつ病」と診断されて回復したクライアントの方々とお話しすると、結局は、自分の力でどうにかしなければならないという結論に達し、怖くなって悪化するとのこと。
この「自分の力」とは何を指しているのでしょうか。
自分で自分を律する以上の「何か」を、自分に求めようとして、状態を悪化させているような気がしてならないのです。
当社のカウンセリングでは、キャリアカウンセリングとメンタルヘルスのカウンセリングを織り交ぜて提供していますが、キャリアカウンセリングだけであれば「転職」が選択しに入ってきますし、メンタルヘルスであれば「病気」の恐れがセットになってしまいます。
本当は、心穏やかに、今やるべき仕事を見据えて正しく務めることだと思うのですが、中途半端だと解されることも多く・・・。
しかし、コミュニケーション不全は、相手があってのことであり、ある意味あたりまえ。
転職を考えないキャリア形成を考える機会は、日本ではまだまだ醸成されていないという状況への危機感もあり、今後の課題としなければないと思います。
Posted by ENNA on 2008 年 4 月 8 日
「うつ病に対する理解者はなかなか現れません。」
これは、人事コンサルティング先の企業でも、その他企業でも、いろいろなところで知り合う経営者や人事担当者と話しても、紛れもない事実だと思います。
自分の力で生きていくことを考えなければならないのですが、実際にうつ病になると、なかなか仕事がはかどらずに焦りばかりが増すばかりです。そもそも「やる気」が起きないのがうつ病ですから、今を乗り切ることも、新しい環境に移ることもできずに、どんどん深みにはまっていくようなものです。
メンタルヘルスのカウンセリングを提供しているクライアントの話を聞いてみても、会社で理解されることはなく、勤務先の方々に「誰でもなりうる心の病」であることの認識はありません。加えて、うつ病の社員が多い会社というものがあり、それが意外と人気企業となっていることもあり、毎年一定数のうつ病を持った社員が増え続けています。
そろそろ、その働き方について、考え直した方が良いのではないかと思うことがたくさんあります。
まず、「仕事は成果で測られているという幻想」
現在、勤務されている会社の評価制度は、本当に明確に定められた「成果基準」に基づいた評価となっていますか？
あまり仕事のできない社員が、変に評価されていることは少なくありません。それは経営指標に合った評価基準が無いと同じことなのです。もし、納得いかないことがあるのであれば、会社の経営レベルがそこまでであって、それ以上に自分を強く正しい方向に持っていくことはないのです。
次に、「本当に優秀な社員は、社内に留まることが難しい」
ヘッドハンティングの視点で考えると、本当に社会で優秀な人材であれば、他社が眺めている訳はありません。今、自分が敵わないと考えている社員は、本当の意味で優秀なのでしょうか。
そして、「経営者は成功者、人事は作業者の一人、産業医は精神科に弱く、うつ病はならなければ分からない」
経営者とは、気合と感性で困難を乗り越えてきた人。人事は、字のごとく「ヒトゴト（他人事）」、産業医は内科がメインで、うつ病が誰にでもかかる病気だということは、なってから分かること。
最後に、「やる気に依存しない働き方を知っていますか？」
Posted by ENNA on 2008 年 4 月 3 日
ライフプランとキャリアカウンセリングを提供していますが、最近は、新聞で話題となっている「未払い残業代」の請求に関する質問が増えているため、こちらにまとめておきます。実際に転職を考えている方は、慎重に検討頂きたい内容であり、また人事担当者の方には今後増えていく「時間外手当の未払い・不払い」への対応を考えて頂く一助にして頂きたいと思います。
企業側としての対抗手段も存在します。企業・社員双方が、会社発展のために何をしてきて、どれくらい報酬を得ているのかという点を明確にする作業となります。企業への人事コンサルティングは当社サイトよりお問合せ下さい。
まず、労働局や労働基準監督署では積極的に請求を促すための情報提供をしておりますが、実際に何が必要なのかという点においては曖昧な部分が残ります。ですので、一般的な労働局から発表されている資料に補足してみます。
2008年4月1日付けで、厚生労働省は全国の労働局に対して「名ばかり管理職」の指導を強化するように通達しましたので、対応が求められます。
【ポイント】
残業代を支払わなくてもよい理由は存在しません（賞与は会社の利益が出なければ支払いの義務はありませんが、雇用条件提示書に「賞与は賃金の○○ヶ月」と記載されている場合は、請求の対象となる場合があります）
残業時間・残業代を算定する上で裏付けとなる資料を集める必要があります
- 残業時間を算定できる資料 ： タイムカード、手帳（スケジュール/退社時刻の明記は有効）、メール（送信時刻があるもの）
- 残業代を算定できる資料 ： 採用条件提示書、給与明細、就業規則、賃金規定
- 勤務時間を改ざんした場合は「背任」で逮捕されることもありますので、あくまでも事実に基づいて請求しなければなりません
残業代のうち請求できるのは過去2年分です。それ以前のものは時効となっています
派遣社員は労働時間を全て記録して請求していることは知られているところですが、本来正社員でも非管理職であれば同等に行われるべきものです。労働基準法の遵守は、2008年4月の内部統制強化（本来は、新会社法で内部統制強化が全会社法人に義務付けられていますが）によって早急に対応しなければならないテーマになっています。
内部統制で求めているものは、法令順守と業務プロセス・決裁権限の明確化です。その中でも、時間外労働手当てとハラスメント（セクハラやパワハラ）、メンタルヘルスへの対応は今後重要性を増していきます。
【考え方】
労働基準法は「労働時間」で労働者の仕事を規定しています。つまり、仕事の成果については基本的に考えていない法律です。時代に合わないと考える経営者や人事担当者は多くいますが（私もそうですが）、法律である以上、守らないわけにはいきません。
労働基準法で規定する労働時間（「法定労働時間」といいます）は、週４０時間、１日８時間（常時１０人未満の労働者を使用する商業等の特殊事業場を除く）となっています（労働基準法第３２条）。これを超えて時間外労働を行わせた場合には、会社側（使用者）は、通常の賃金額の25％以上の割増賃金を支払わなければなりません（労働基準法第３７条第１項）。
また、法定の休日（１週間で１日、又は、４週間で４日の休日）に労働させた場合には、使用者は、通常の賃金額の35％以上の割増賃金を支払わなければなりません（労働基準法第３７条第１項）。
なお、会社側（使用者）がこれらの時間外・休日労働をさせる場合には、労働基準法第３６条に規定する協定（「三六協定」といいます。）を労働組合または労働者の過半数の代表者と締結しなくてはなりません。しかし、この協定がなくても、時間外・休日労働が発生した場合、使用者は時間外勤務手当、休日勤務手当を支払わなければなりません。
請求する上では、他の従業員の方も同様の取扱いであれば、社員が歩調を合わせて同時に請求することを労働基準監督所では薦めています。
会社が支払いに応じてくれない場合は、配達証明付きの内容証明郵便により文書で請求する、支払督促、民事調停、少額訴訟など簡易裁判所を利用するなどの方法があると説明していますが、基本的には、労働組合で対応するか、労働基準法違反として、労働基準監督署に申告すること（労働基準法第１０４条第１項）が有効な手段です。
この未払い残業代の支払いを請求するタイミングは、転職・退職と同じ時期になりますので、どうしても一人で対応するケースが多いです。一人で対応を進めると時間がかかることが多いですから、基本的には複数人で会社に申請するべき内容であり、労働局もそのように勧めています。
【注意点】 以下、労働局のWEBより転載
賃金（残業代を含む）を請求する権利は、２年間行使しない場合は時効により消滅することになりますので注意してください（労働基準法第１１５条）
使用者が労働者に深夜労働（午後１０時から午前５時までの時間帯）を行わせた場合には、通常の賃金額の２割５分以上の率で計算した割増賃金を支払わなければなりません（労働基準法第３７条第３項）。ただし、時間外・休日労働と異なり、労働基準法第３６条に規定する協定（三六協定）は不要です。
なお、時間外労働が深夜に及んだ場合には、５割（時間外労働２割５分＋深夜労働２割５分）以上の率で計算した割増賃金を支払わなければなりませんし、休日労働が深夜に及んだ場合には、６割（休日労働３割５分＋深夜労働２割５分）以上の率で計算した割増賃金を支払わなければなりません。
使用者は、労働者が労働基準法違反の事実を労働基準監督署に申告したことを理由として、その労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはなりません（労働基準法第１０４条第２項）。
厚生労働省から、「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関する基準」が示されています。
この基準では、原則として使用者は、次のいずれかの方法により、始業・終業の時刻を確認することとしています。
(1) 使用者が、自ら現認することにより確認し、記録すること（労働者からの確認併用が望ましい。）。
(2) タイムカード、ＩＣカード、ＩＤカード等の客観的な記録を基礎として確認し、記録すること。
○ 内容証明郵便
出した手紙の内容について、郵便局に証明してもらうものです。
同じ文面の手紙を３枚作成して郵便局に差し出すと、１枚は相手方に届き、１枚は差出人に返し、１枚は郵便局で保存します。
内容証明郵便を利用することにより、(1)相手方に出した文面（意思表示）の内容を証明し、(2)出した日付を明らかにすることができます。
なお、相手方に配達されたことを明らかにするために、配達証明を付けるとよいでしょう。
※ 「内容証明郵便」は、相手方への意思表示の内容や日付の証明には有効ですが、まずは直接使用者等と話し合うことが重要です。十分な話し合いをせずにいきなり「内容証明郵便」を送付した場合、かえって問題を複雑にすることもありますので注意してください。
○ 裁判所を利用した制度
＜調停制度（民事調停）＞
「管轄は、原則として会社所在地を受け持つ簡易裁判所」
調停は、裁判所の判決によってではなく、裁判官又は調停委員会の仲介を通して、当事者がお互いに譲歩し合意することによって紛争を解決するものです。この制度は、あらゆる種類の民事紛争を話合いで解決するために利用することができます。
お互いの合意が得られれば「調停調書」が作成され、その内容は確定判決と同じ強制力があります。
ただし、不調となった場合は裁判所から強制力のある命令がされるわけではありませんので、お互いの主張の隔たりが大きい場合には向きません。
＜支払督促＞
「管轄は、原則として会社所在地を受け持つ簡易裁判所」
支払督促は、貸金、売掛金、賃金などを相手方が支払わない場合に、申立人の申立だけに基づいて行われる略式の裁判です。審理は書類のみで進められます。
相手方の異議があれば訴訟となりますが、異議がなければ申立人は仮執行の裁判（仮執行宣言）を得て強制執行に移ることもできます。
請求額が明確で、相手方が争ってこない場合に有効です。
＜少額訴訟＞
「管轄は、原則として会社所在地を受け持つ簡易裁判所」
民事訴訟のうち、６０万円以下の金銭トラブルに限り利用できる手続です。
原則として、１回の審理で判決が言い渡されます。当事者は、基本的に最初の期日までにすべての主張と証拠を提出しなけれらばなりませんので、証拠調べは即時に調べることができる証拠に限りすることができるとされています。事前に証拠を十分準備しておくことが必要です。
なお、簡易裁判所に定型の訴状用紙が備え付けられています。
＜仮差押＞
未払賃金などの金銭の支払いを求める場合に、使用者の不動産などの一般財産を、処分できないように仮に差し押さえる手続です。
会社が倒産しそうな場合など、時間をかけて通常訴訟や民事調停を行っているうちに、使用者の財産が散逸してしまう恐れがある場合などに用いられます。
なお、仮差押をするには、請求額等に応じた保証金が必要です。
＜仮処分＞
急迫した状態を暫定的に解消するための手続です。
解雇や配置転換を争う場合や、退職強要の行為差止を要求する場合などに用いられます。
仮処分の決定はあくまでも暫定的なものですが、通常訴訟より短期間で結論が出ますし、手続きの中で和解が成立することもあります。
Posted by ENNA on 2008 年 4 月 1 日
新たな年度となり、新入社員が多数企業に迎え入れられる日になりました。
既に、金融機関に入社した新入社員からは、3月末の研修期間中、それ以前から「自分の生き方はこれでいいのか？」という悩みというよりは迷いの声も届いているのですが、大手企業でさえそのような状況なわけですから、とくに中小企業では「新入社員のメンタルヘルス」への対応はできているのかと気になっております。
新入社員の皆さんには、企業の安定性とその中で成長の機会が見つかるまでは、基本的に転職などに動かない方が良いということを伝えておきたいですね。
また、この2008年4月は『特定保健指導』が法令で義務付けられましたので、40歳以上の社員の健康管理に対して、会社は一定の責任を負うことになります。しかし、産業医と契約している企業はさほど多くはなく、どちらかというと社員自身のかかりつけ医を重視している企業も少なくありませんので、人事・総務には様々な業務が増えてきていることになります。
一人で悩まれる前に、ご相談下さい。
Posted by ENNA on 2008 年 3 月 26 日
「労働時間等見直しガイドライン」の改正について（労働時間等設定改善指針の改正）
http://www.mhlw.go.jp/houdou/2008/03/h0324-2.html
１ 仕事と生活の調和については、平成１９年１２月にワーク・ライフ・バランス推進官民トップ会議にお いて、「仕事と生活の調和（ワーク・ライフ・バランス）憲章」及び「仕事と生活の調和推進のための行動指針」（参考１）が策定され、労使を始め国民が積極 的に取り組むことや国や地方公共団体が支援することなどにより、社会全体の運動として広げることとしている。
２ 厚生労働省としては、これを受け、労働時間等の見直しに関する取組を一層推進することとし、今般、労働時間等の設定の改善に関する特別措置法第４条第１項（参考２）の規定に基づく「労働時間等設定改善指針」を改正することとした（改正内容は別紙１～３のとおり。）。
本指針は、事業主及びその団体が、労働時間等の設定の改善について適切に対処するために必要な事項について定めるものである。
※ 「労働時間等」とは、労働時間、休日数及び年次有給休暇その他の休暇をいう。
３ 今般の改正を機に、本指針について「労働時間等見直しガイドライン」と通称をつけることとし、本省 においては労働基準局長名による業界団体に対する要請（別紙４）を行うとともに、各都道府県労働局及び労働基準監督署においても、あらゆる機会を通じて改 めて周知・啓発を行い、仕事と生活の調和の実現を目指して労働時間等の見直しを推進していくこととしている。
○概要（別紙１）(PDF:90KB)
○リーフレット（別紙２） (PDF:2,623KB)
○全文（別紙３）(PDF:423KB)
○要請文（別紙４）(PDF:91KB)
○憲章・行動指針概要（参考１）(PDF:201KB)
○参照条文（参考２）(PDF:112KB)
PDFファイルを見るためには、Adobe Readerというソフトが必要です。
Posted by ENNA on 2008 年 3 月 23 日
派遣社員は仕事が自由に選べて良いという利点があります。
入社しやすいということも特徴だと思います。そして、旺盛な求人熱によって、派遣社員であればある程度知名度のある会社に入れるということが魅力です。
もし、本当にそうであれば、もっと欲をだして1年以内に契約社員や正社員への転向と声をかけられるようにスキルアップやキャリアアップをしてみたらどうかと思うわけです。社会保険料や交通費、賞与（正社員限定ですが）を考えれば、積極的に動くのも一つだと思われます。
有給休暇の取得でも問題になったり、育児・介護休業の取得はままならず、労働者として基本的に得られる権利は、基本的に保証されない派遣社員で居続けることについては、結婚やライフプラン・キャリアプランと合わせて考えていただく必要があると思います。
派遣社員で気楽に働くというのは、大切な考え方ですからいいのですが、派遣社員のままで与えられる仕事の基本は「代替可能」ということです。
25歳で派遣社員として働き始めて、30歳まで同じ職場で働いて、正社員になって欲しいと声がかからなければ、契約解除のリスクが高まっていることが考えられます。「代替可能」な仕事であれば、やはり人件費を抑えるということとセットで考えられるので、 30歳から新たな派遣社員勤務か契約社員・正社員勤務を考えなければならないことになります。
今の新卒採用数と中途採用数を考えると、20代の新卒・中途の流動性によって狭き門がより狭き門となりますので、今年はできるだけ外部の情報を集めて活動をしておいた方が良いということがあります。
ただ、景気が落ち込むことで、派遣採用の強化という動きも出てきますので、過度に不安になる必要はありませんが、あくまでも必要な情報には常につながっておいて頂きたいと考えるわけです。
