「仕事を探す」から「働き方を考える」までを by ㈱ENNA
Sunday, May 20, 2012
Posted by ENNA on 2008 年 2 月 13 日
簿記2級をお持ちの方であればお分かりになると思うのですが、取得する時期でもっとも多いのが短大。そして高校。
商業系の高校だったり、大学時に専門学校や通信教育で取得してしまうのが、簿記なんですね。
毎年数千人が簿記の資格を取得します。
なので、キャリアアップではなく、基本資格ということになります。
ということは、派遣社員の時給アップに「簿記」が有効か？という疑問が出てきます。
時給も年収も、市場における希少性で決まるわけですから、世の中にあふれている資格を「取るだけ」でお金は上がらないということになります。
でも、無いよりは、あったほうが良いのも「簿記」ですから、まずは自分自身の業務知識の整理のつもりで考えていただくと、その先に新しいキャリアが見えてくると思います。
どうしても、派遣会社は資格取得に過剰な期待を持たせて「時間を引っ張る」癖がありますので、きちんと自分自身のキャリアの方向性を見据えて、資格取得ではなく、資格をどう活かすかというところに主眼を置いて頂きたいところです。
Posted by ENNA on 2008 年 2 月 10 日
コンサルタントの採用をしていた頃に感じていたこととして、面接官（入社すれば現場の上司になる方々）の質問に「紋切り型」で回答して自滅してしまう20代、30代の現役コンサルタントが多くいるということと、仕事帰りに知人が経営するバーに行っても、相手の女性に合わせるだけで精一杯だったり、自分のことを話すだけで相手のペースを考えない同年代の男性が多くいることに驚くことが多くありまして。
「KY」もそうですが、最近は大人でも遣い始めているようで、総じて「KY」な方が自分や自分と合う小さな集団となじめない方々への攻撃用に言っている時に耳にするので、私の中では負け犬のフレーズの一つになってしまいました。本当の「KY」のニュアンスを知りたいものです。
さて、時々飲食店のオーナーさんたちと飲みに行くことがあるのですが、どこの店でも、女性が集まりやすい環境作りを目指し、店の雰囲気や料理構成、スタッフの対応の改善をしているのにも関わらず、お客様のマナーやエチケットの教育はできない・・・と悩みを聞かされます。
逆から言えば、飲食店でのマナーや、様々な対人エチケット、コミュニケーションのあり方をきちんと身につけていれば、これからの世の中は力強く生きていけるということになるのだと感じるわけです。一般的に、マナーやエチケットという部分で、ダメな人たちが増えているわけですから、自分の価値を高めたいと思うならば、まずはその辺りから手を加えていくべきだと思います。
大学で講師をしている友人も、今の学生は受身で理解力は高いものの、どちらかというと「記憶力」だけだな・・・と聞かされていて。
分析をしたり、発見する力は、時の政府与党と厚生労働省（ゆとり教育）と両親によって「去勢」されているんだよなぁとぼやいています。
きっとデータマイニング機能が強化されたハードディスクのようなものが社会に出てくれば、記憶力だけの人材は、知識労働で生きていけず、また肉体労働をするにも、心も身体もついていけずに、日本社会をさまようことになってしまうのかもしれません。
そのようないろいろな情報・考え方の中で、キャリア形成をしっかりとしたものにするために「ソウゾウリョク」を取り戻してもらいましょうと考えているわけです。
想像力と創造力です。
「想像力」は、思いめぐらす力。「創造力」 は、無から（厳密に言うと、小さな有から大きな）有を生み出す力。
マナーやエチケットは、相手の受け取り方、感じ方に対する「想像力」と「理解力」があって始めて機能するものであり、それは面接でも接待でも、デートでもなんでも必要になります。ここができれば、多少のミスは回避できたり、相手が無視してくれるものです。
簡単な例は、某消費者金融業者のCMで、箸の使い方のマナーについて流れています。
では、大きなビジネスが控えているクライアント役員を接待している時に、その役員の箸の使い方に1つだけの間違いがあったら指摘しますか？
「いや、マナー違反だから」と言い切る方も増えてはいるのでしょうが、接待によって「相手との距離感を詰める、気持ちよく帰って頂くという目的・マナー違反」を犯してまで指摘する事項ではないと考えるわけです。
面接時に、なされる様々な質問の意図には、かならず理由があります。それを感じ取れた方が合格で、それをまったく理解できなければ、想像力がないなと見送られることになるのです。
活字コンテンツでお伝えするには、なかなか良い日本語でかけているのか不安ではありますが、まずは絵本から・・・!?。と思うわけです。
Posted by ENNA on 2008 年 2 月 7 日
ヘッドハンティングをしている際に、必ず話題になるものは「転職先の安定性」です。
そもそも、安定性とはどのようなものなのでしょうか。
ここで話題になる安定性は「企業の安定性」を指します。
就職・転職するなら倒産もせず、吸収合併もされず、年齢に応じた給与が支払われる企業が良いという立場に立ったお話しになります。
では、そんな会社がどこにあるのか・・・と探してみます。
自動車メーカーで言えば、2社（同一グループですが・・・）、電機メーカーで言えば、1社あるかどうか、重工系も、1社あるかどうか。
IT系は外資系大手以外はありません。ITサービス系は大手でも買収合戦ですし・・・。
金融業は、3行くらいでしょうか（昨年民間に移籍したところも入れて）。製薬では、なかなか難しいですね。製造しているのは中堅企業で、大手は販社的な要素が強いので。
では、そもそも、安定性とは何なのでしょうか？
日本経済のパラダイムがシフトして、能力主義となりつつある中で、安定性は企業に属した言葉ではなく、個人に属するべき言葉に変わりました。
このことに気づき、業務を追求し、経験を積み上げ、さらに資格と人的ネットワークで補填する。
そのような活動のできているビジネス・パーソンが、本当に安定した生活を手に入れることができる（可能性が高い）という時代になっています。
転職したら年収があがるということだけで喜んでいてはダメなのです。
5年後を見通すことが難しい時代になって、頼れるのは自分。そして近親者なのです。
その点を踏まえてライフプランを設定して、キャリアプランを描く。そのような活動が求められる時代になりました。
Posted by ENNA on 2008 年 2 月 3 日
男女平等を是とした社会作りが進められて50年くらい経つのでしょうか。
ジェンダーという思想に基づいて、社会の構造がいろいろ変えられてきて、日本では男女雇用機会均等法が制定されて。
日本での研究はどうかわかりませんが、米国では、脳の構造や機能の研究から男女の差が明確になってきていると聞いています。
http://www.amazon.com/Female-Brain-Louann-Md-Brizendine/dp/0767920090
人事制度を構築していた時は、男女平等という観点と、男女差という部分での微妙な修正や法解釈で難しいというか面倒な作業を行ってきましたが、これからはタブーのままの「性差」をもっと尊重した形で、新しい経済社会に発展できるのではないかと考えるわけです。
女性が活躍できる組織作りと、男性が活躍できる組織作り、そしてそれぞれの環境における男女の役割の違いは、明確にすれば男女雇用機会均等法に触れ、隠してしまえば、男女双方にとってやりにくい組織になる。そして、そういう時代だから仕方ないとメンタルヘルスに負担をかけた運営を強いられる。
そんな人事管理でよいのかどうかは分かりませんが、私自身が過去5年間でやってきたことを形にできる時代になるのかもしれません。
男性と女性は、違うから一緒にいたいと思うはずなのです。
そして、一緒にいるのですから、お互いを尊重しあい、足らない部分を補いあって成長していけばいいと思うのです。
ちなみに、幼い頃に母親の愛情を十分に受けなかった女の子は、自分の子供に同じことをするそうです。やはり母親は偉大です。そして、十分な愛情を与えられる社会にできればと思うわけです。周囲で助け合うことも考えつつ・・・。
Dr. Brizendine responds about The Female Brain
11:12 PM PST, November 14, 2007
Dear Dylan,
I would like to respond to your first questions: 1 Why can’t the male and female brain be the same in stead of different?
First of all, the brains of all humans are more alike than different but the differences come about primarily since male and female brain’s have evolved in slightly different niches for millions of years. The female is the one who becomes pregnant and gives birth and must keep the helpless infant alive for many years. The special talents of the female brain that are superior to the male have come about due to her special reproductive tasks. Those include a better ability to read non-verbal emotional cues and facial expressions. The male brain has had slightly different tasks for millions of years like protection and guarding his wife and offspring from intruders or wife-poachers. Thank you for your interesting question. Dr. Brizendine
Dear Dr. Brizendine,
Posted by ENNA on 2008 年 1 月 29 日
2008年1月28日に画期的というか、ある意味当たり前の判決がでました（控訴されると思いますが）。
大手飲食チェーン店の店長が起こした裁判で、一人に755万円の残業代の未払いが認定されたという話し。そのチェーン店は、店長を1620 名抱えているとのことですので、755万円×1620名= 122億3千1百万円・・・。
残業代の未払いが支払われるとなった場合、それは全て利益を圧迫しますので、122億円の減収ということになります。普通の会社なら倒産ですね。
ですので、もちろん控訴するでしょう。122億円をかけての控訴です。企業経営で考えれば当然のことです。
サービス業ではよくある話ですが、最近ではIT業界でもよく聞かれる話となりました。
先日も、労働局に他の件で相談に行ったときには、このサービス残業の認定基準について確認にくる企業 が増えてきていると聞かされました。
労働局や労働基準監督署の今年の活動目標も、時間外労働の適正化ですし、違法派遣の摘発となっています。
IT業界は、日本の法律では対応しきれていない成果主義と年俸制を導入しており、労働基準法に照らして考えると法令違反をやっている企業が少なくありません。でも、一般的に、法令に強い人事担当者は転職市場で考えると多くは無く、日々労務管理で終始している方も少なくないので、まずは経営者がご自身の会社で法令違反がなされていないか専門家に確認して頂くといいのではないかと思います。
労働局にサービス残業を認定された瞬間に会社が吹き飛ぶこともありますし、最近では、退職する時に、社員が労働基準監督署やハローワーク、労働局に密告しているケースも増えています。
ご注意下さい。
また、制度変更の必要がある場合には、提携している社会保険労務士と対応が可能ですので、ご相談ください。
Posted by ENNA on 2008 年 1 月 28 日
最近、ビジネス雑誌などで特集されるビジネスパーソンとしてかくあるべきという記事を読んでいると、その背景にあるものがきちんと描かれていないことに不満がありまして。
何故、そのビジネスパーソンは、そのとき、そのタイミングで、その行動が取れたのか？という部分の描写が甘いんですね。だから、再現性が見えてこないし、他人事だし、概念的であり外延的であり、自分のものとして実践しにくい文章になって書かれているわけです。
なので、簡潔に。
強いビジネスパーソンになるために必要なのは「空想力」であり、「想定力」であり、「問題の分解力」であり、「分解する細かさの統一感（粒度と精度）」であり、 決めたことをやり遂げる「覚悟」です。
未来（想定）と現在（自分の環境）と過去（ケーススタディー）を自由につなげて考えられるだけではなく、「将来（自分が作る未来）」と「現況（自分が置かれている状況）」と「後悔（過去のあらゆる経験と知識）」を有機的にかつ意図的に結びつけることができる必要があります。
そして最後には、自分になんらかの影響を与えてくれた人たちに、先祖や神仏に、そしてこの時間に感謝を。
Posted by ENNA on 2008 年 1 月 25 日
ワークライフバランスという概念は、元々、能力のある女性が結婚・出産により一時的に職務を離れるという現実から生まれた発想であり、考え方です。
日本で言えば、ワークとライフのバランスを考えると言っても、男性が長期の育児休暇を取得するという考え方を好意的に捉えているかというと、そのような企業はほんのわずかです。そして、家族のために早く帰れない会社は悪という発想自体は理解できるのですが、ワークライフバランスのライフ（家族との生活という意味ですが、日本ではプライベート？）をいかに充実させるかという点については、個人によって認識が異なるように感じています。
例えば、長時間労働もそうですが、そもそも長時間労働をするということが悪なのかどうかも分からないのです。
それは、うつ病のカウンセリングを行う時にも感じることなのですが、長時間労働そのものが「うつ状態」を生み出すのではなく、長い時間に渡り「自分の意思と反する行動を強制されること」が根本的な原因ということなのです。
ワークライフバランスを考える時に「自発的な行動」や「充実感を得られる行動」は、時間的な概念とは関係なく、個人のモチベーション達成感を高め、ビジネスへの意欲を高めることにつながるので、労働時間という枠組みだけで理解を行うということは課題が残ると考えています。
逆に、本人の意思を確認せずに長時間の労働を強要することは、人材管理の観点から重大なリスクを抱えることを、組織管理者は理解する時代となっており、また、長時間労働が善であるという組織文化を持っている企業は、数年の時間をかけてでも、成果を定め追求する組織文化への変革が必要になっております。
最後に、年功序列型で長期雇用を定めている企業は、研修よりもOJTを重視するために、長時間労働になる可能性が高いということを理解しなければなりません。
長期雇用という点において、現場組織内において現場のペースで育成するという点は、日本の経済力を支えた重要な力でもありますので、そこは自分自身が組織で生きていくのか、個人で生きていくのかという基本的なスタンスを明確にすることで、過剰なストレスを感じずに済むこともあります。
個人の力で生きていこうと考えれば考えるほど、自分自身を高める強迫観念にかられて労働時間が延びていくという事実は紛れもない事実なのです。
