Posted by ENNA on 2008 年 2 月 7 日
ヘッドハンティングをしている際に、必ず話題になるものは「転職先の安定性」です。
そもそも、安定性とはどのようなものなのでしょうか。
ここで話題になる安定性は「企業の安定性」を指します。
就職・転職するなら倒産もせず、吸収合併もされず、年齢に応じた給与が支払われる企業が良いという立場に立ったお話しになります。
では、そんな会社がどこにあるのか・・・と探してみます。
自動車メーカーで言えば、2社（同一グループですが・・・）、電機メーカーで言えば、1社あるかどうか、重工系も、1社あるかどうか。
IT系は外資系大手以外はありません。ITサービス系は大手でも買収合戦ですし・・・。
金融業は、3行くらいでしょうか（昨年民間に移籍したところも入れて）。製薬では、なかなか難しいですね。製造しているのは中堅企業で、大手は販社的な要素が強いので。
では、そもそも、安定性とは何なのでしょうか？
日本経済のパラダイムがシフトして、能力主義となりつつある中で、安定性は企業に属した言葉ではなく、個人に属するべき言葉に変わりました。
このことに気づき、業務を追求し、経験を積み上げ、さらに資格と人的ネットワークで補填する。
そのような活動のできているビジネス・パーソンが、本当に安定した生活を手に入れることができる（可能性が高い）という時代になっています。
転職したら年収があがるということだけで喜んでいてはダメなのです。
5年後を見通すことが難しい時代になって、頼れるのは自分。そして近親者なのです。
その点を踏まえてライフプランを設定して、キャリアプランを描く。そのような活動が求められる時代になりました。
Posted by ENNA on 2008 年 2 月 3 日
男女平等を是とした社会作りが進められて50年くらい経つのでしょうか。
ジェンダーという思想に基づいて、社会の構造がいろいろ変えられてきて、日本では男女雇用機会均等法が制定されて。
日本での研究はどうかわかりませんが、米国では、脳の構造や機能の研究から男女の差が明確になってきていると聞いています。
http://www.amazon.com/Female-Brain-Louann-Md-Brizendine/dp/0767920090
人事制度を構築していた時は、男女平等という観点と、男女差という部分での微妙な修正や法解釈で難しいというか面倒な作業を行ってきましたが、これからはタブーのままの「性差」をもっと尊重した形で、新しい経済社会に発展できるのではないかと考えるわけです。
女性が活躍できる組織作りと、男性が活躍できる組織作り、そしてそれぞれの環境における男女の役割の違いは、明確にすれば男女雇用機会均等法に触れ、隠してしまえば、男女双方にとってやりにくい組織になる。そして、そういう時代だから仕方ないとメンタルヘルスに負担をかけた運営を強いられる。
そんな人事管理でよいのかどうかは分かりませんが、私自身が過去5年間でやってきたことを形にできる時代になるのかもしれません。
男性と女性は、違うから一緒にいたいと思うはずなのです。
そして、一緒にいるのですから、お互いを尊重しあい、足らない部分を補いあって成長していけばいいと思うのです。
ちなみに、幼い頃に母親の愛情を十分に受けなかった女の子は、自分の子供に同じことをするそうです。やはり母親は偉大です。そして、十分な愛情を与えられる社会にできればと思うわけです。周囲で助け合うことも考えつつ・・・。
Dr. Brizendine responds about The Female Brain
11:12 PM PST, November 14, 2007
Dear Dylan,
I would like to respond to your first questions: 1 Why can’t the male and female brain be the same in stead of different?
First of all, the brains of all humans are more alike than different but the differences come about primarily since male and female brain’s have evolved in slightly different niches for millions of years. The female is the one who becomes pregnant and gives birth and must keep the helpless infant alive for many years. The special talents of the female brain that are superior to the male have come about due to her special reproductive tasks. Those include a better ability to read non-verbal emotional cues and facial expressions. The male brain has had slightly different tasks for millions of years like protection and guarding his wife and offspring from intruders or wife-poachers. Thank you for your interesting question. Dr. Brizendine
Dear Dr. Brizendine,
Posted by ENNA on
転職と年収UPがリンクしているような広告が多いですが、実際に転職で成功する方は、やりたいことと転職がリンクしているケースとなります。
一般的に、年収UPと言っても、大きく上がって年収＋120万円。年収120万円UPということは、月額10万円UPとなります。
社会保険関係の費用も上がりますから、手取りで月額7万円程度がUP額となります。本当に年収UPを感じられるのかは疑問ですね。
ここで注意しなければならないのは、残業代や各種手当て、引越しの扱いになります。
一般的に広告されている年収UPの計算は、基本給から換算します。
大手・中堅企業で残業代が支払われている場合は、時間外手当を含めて年収となりますが、採用企業側は、残業代は個人差があるため、年収の算定の基にはしないことが多いのです。
加えて、各種手当て（もっとも金額が大きいのが寮や住宅手当）や退職金の積み立てなどを含めると、額面はUPするものの、手取りはあまり上がらないケースが多く見られます。また、寮に入ってたり会社の借り上げ社宅に住んでいる場合、退職と同時に家を借りるとなると敷金・礼金で年収UPどころではなくなるケースも多くあります。
実際に転職活動を始められるのはよいことですが、ご自身のキャリアプランに加えて、年収ではなく、手取り（可処分所得）のチェックを忘れずに行ってください。
Posted by ENNA on 2008 年 2 月 1 日
キャリアプランというものは、現状に満足していない方が一時的に考えることの方が多いように感じています。
本来は、ライフプランという大きな人生設計があって、その中で、仕事にクローズアップしたものがキャリアプランとなります。しかし世の中を見渡してみると、キャリアプランを考えずに自分のやるべきことをやっている人の方が、何倍も幸せそうに見えます。
今何をやるべきかとか、将来どうあるべきかということは、今の日本で考えれば世界情勢とリンクしすぎていて、本気でどこまで考えるべきものなのか、悩んでしまいますし、カウンセリングを進めていても納得のいく結果を見出せないことが多いですね。
実際、悩んだところで、なりたい自分になれるわけでもなく。また、本気で考えれば考えるほど、本当に自分がなりたいものは何なのかということに悩まれることが多いので、まずはキャリアプランを考えるのではなく、「夢」を持って頂くのがいいのかなぁと思います。
それは、仕事と結びついていなくてもよくて。あえて、仕事とは関係ない、自分の一度きりの人生の目標を考えて欲しいのです。それからがスタートとなります。
その夢に近づくために仕事やお金が必要であれば、計画を立てて頑張ればいいし、それ以外に何か必要であれば、それに向けて情報を集めてみる。実現するかどうかは、その後に考えるようにしてみてください。
そこからはじめることによって、自分の環境、方向性、今あるスキルやこれまでの経験をつなぎ合わせる作業を始めることができます。
1年間だけを考えて思いっきり稼ぎたいなら外資系かベンチャー企業ですが、3年程度で転職の機会にぶつかります。逆に、5年、10年という人生設計をしたいと思うのであれば、大手・中堅企業で落ち着いて働くことです。
それらを一旦整理してから、ご自身のキャリアプランを形成していただければと思います。
Posted by ENNA on
最近の当社のキャリアカウンセリングを振り返ると、やはり世間で流布されている転職情報が偏っているのか、転職を考える皆さんは人材紹介会社が「自分自身のキャリア形成をサポートしてくれる」かのようなイメージを持っているようです。ちょっと危険な発想だと思っています。あくまでも「仕事を変えるためのサポート」であることを再認識して頂かなければなりません。
人材紹介会社は、正式には「職業斡旋業」です。現在の法律では、個人からお金を取って職業斡旋を行ってはいけないようです。
ということは、業界の動き、企業の採用意欲で、転職の可否が左右されるわけですから、その情報の中でのキャリアプランは、数年単位ということになります。私が人材紹介業に携わっていた時は、ITベンチャーと製薬業が流行っていたかなぁと。その後、製造業が盛り返し、商社も復活し、金融がファンドで成功して、不動産・・・。そして今は・・・、無いんですね。
コンサルティング業界も、人数が増えすぎて「なんちゃって」が多くなりましたし・・・（その分、裾野が広がって優秀な方も増えてはいるのですが）。
転職してしまえば、後は自力で頑張ってもらうというのは、人材紹介事業をやっていた時の鉄則でしたから、当時はあまり気にしても仕方なかったのですが、今思うと、年収UPとか自己実現とか、そういう超・長期的なイメージを持つ言葉を使っての候補者集めは誇大広告になるのかなぁ・・・と冷静に考えてしまいます。
「1年目の年収UP」とか「やりたい仕事には就けます」のようなフレーズであれば、誰も転職なんか考えないなぁ・・・と思うと、職業斡旋がビジネスである以上、仕方ないことなのかもしれませんね。
企業の求人ニーズだけをキャリア形成の情報源にすることは、情報が偏って危険です。
現在現場で働いている方々、幹部の方々が先々何を見て、どう考えているのかを理解しないキャリアカウンセリングは、机上の空論と化すわけです。もっと、転職先の職場に近い位置で、ご自身のキャリアを考えて頂く必要があると思いますね。
決して、人材紹介会社が使えないという訳ではありません。
本当に企業の現場責任者から、戦略や事業などをヒアリングしている担当者とめぐり合ってから、転職に関するサポートを受けるようにしてください。
Posted by ENNA on 2008 年 1 月 29 日
日本の「お受験」と言われる一連の学歴偏重社会に戻してはどうだろうという一つの提案です。
優秀な人材になる最も早い方法は、優秀な人材と一緒にいることだと思っています。
偏差値の高い大学、大手企業、小粒でも良いクライアントを持っている中小企業、大手企業が注目するベンチャー企業や町工場。いろいろなケースがあると思いますが、「高い志」と「不断の努力と探究心」を持った組織に属することは、自分自身が一人で活動するよりも、もっともっと多くの刺激と知的好奇心を与えてくれるものと思います。
一昔前であれば、いい大学に入って、大企業に入社して、定年まで勤め上げる というステレオタイプがありました。
そして様々なベンチャーブームに合わせて、自己実現は中小企業みたいな幻想が出てきたわけです。
でも、現在、新規事業を積極的に進めているのは、大企業の方ではないかと感じ始めています。
大手企業の余剰な資金を従業員へのベアを拒みつつ、新たな競争力の源泉とするために、企業価値向上のために、明に暗にかなり積極的な活動をしています。
そういう意味では、本当にビジネスの世界で自己実現をしたいのであれば、大企業なのかもしれません。
ただ、大企業は社内異動を前提にしたゼネラリストの育成に主眼を置いていますので、新しいビジネスであればあるほど、その事業を支える専門家が必要になります。ここが、本来考えるべき部分で、これから第三次産業がさらに拡大していくとなれば、技を持った人間がより重要になるということになります。企業のビジョンを実現していくための、技として優秀な人材。
それは、経営スキルでも、人材の掌握でも、飛び込みの営業でもなんでもです。ここに学歴は要りません。
今後、本当の意味での成果主義が導入され定着していくのであれば、若い方には大企業を、中堅以上の実力のある方には、大手企業の関連会社や、ベンチャー企業での会社と自身の成長を追及して頂きたいと思うのです。
ただ、自分と同じような経験・スキルをもった人材は、世の中にたくさんいます。その中で、自分の色を見せることは、日常生活の中ではなかなか難しいかもしれません。友人・知人とのコミュニケーションの中で、キャリアマネジメントを行うスペシャリストとのやりとりの中で、まずはご自身を理解して下さい。
Posted by ENNA on
2008年1月28日に画期的というか、ある意味当たり前の判決がでました（控訴されると思いますが）。
大手飲食チェーン店の店長が起こした裁判で、一人に755万円の残業代の未払いが認定されたという話し。そのチェーン店は、店長を1620 名抱えているとのことですので、755万円×1620名= 122億3千1百万円・・・。
残業代の未払いが支払われるとなった場合、それは全て利益を圧迫しますので、122億円の減収ということになります。普通の会社なら倒産ですね。
ですので、もちろん控訴するでしょう。122億円をかけての控訴です。企業経営で考えれば当然のことです。
サービス業ではよくある話ですが、最近ではIT業界でもよく聞かれる話となりました。
先日も、労働局に他の件で相談に行ったときには、このサービス残業の認定基準について確認にくる企業 が増えてきていると聞かされました。
労働局や労働基準監督署の今年の活動目標も、時間外労働の適正化ですし、違法派遣の摘発となっています。
IT業界は、日本の法律では対応しきれていない成果主義と年俸制を導入しており、労働基準法に照らして考えると法令違反をやっている企業が少なくありません。でも、一般的に、法令に強い人事担当者は転職市場で考えると多くは無く、日々労務管理で終始している方も少なくないので、まずは経営者がご自身の会社で法令違反がなされていないか専門家に確認して頂くといいのではないかと思います。
労働局にサービス残業を認定された瞬間に会社が吹き飛ぶこともありますし、最近では、退職する時に、社員が労働基準監督署やハローワーク、労働局に密告しているケースも増えています。
ご注意下さい。
また、制度変更の必要がある場合には、提携している社会保険労務士と対応が可能ですので、ご相談ください。
Posted by ENNA on 2008 年 1 月 28 日
最近、ビジネス雑誌などで特集されるビジネスパーソンとしてかくあるべきという記事を読んでいると、その背景にあるものがきちんと描かれていないことに不満がありまして。
何故、そのビジネスパーソンは、そのとき、そのタイミングで、その行動が取れたのか？という部分の描写が甘いんですね。だから、再現性が見えてこないし、他人事だし、概念的であり外延的であり、自分のものとして実践しにくい文章になって書かれているわけです。
なので、簡潔に。
強いビジネスパーソンになるために必要なのは「空想力」であり、「想定力」であり、「問題の分解力」であり、「分解する細かさの統一感（粒度と精度）」であり、 決めたことをやり遂げる「覚悟」です。
未来（想定）と現在（自分の環境）と過去（ケーススタディー）を自由につなげて考えられるだけではなく、「将来（自分が作る未来）」と「現況（自分が置かれている状況）」と「後悔（過去のあらゆる経験と知識）」を有機的にかつ意図的に結びつけることができる必要があります。
そして最後には、自分になんらかの影響を与えてくれた人たちに、先祖や神仏に、そしてこの時間に感謝を。
Posted by ENNA on 2008 年 1 月 24 日
2008年4月の金融商品取引法の施行により、上場企業は内部統制体制の確立と、モニタリングの必要性に迫られることになります。
このような背景によって、今後、「モニタリング」を業務する人材が新しく求められることになります。
モニタリングとは、内部統制の有効性・効率性を継続的に評価するプロセスを指します。このモニタリングにより、内部統制体制は常に監視・評価され、是正されることとなります。
また、モニタリングの手法については、大きく分けて2通りあります。
- 間隔をあけて定期的に行われるモニタリング
- 日常的に実施されるモニタリング
定期的に行われるモニタリングについては、以下のパターンが考えられます。
- 経営者によるモニタリング
- 取締役会によるモニタリング
- 監査役によるモニタリング
- 内部監査部門によるモニタリング
- 監査法人によるモニタリング（※監査役によるモニタリングとセットの場合があります）
日常的にモニタリングについては、以下のパターンが考えられます。
- ITシステムによる業務監視
- ITシステムによるネットワーク監視
- ITシステムによるアクセス監視
今後、各上場企業は、上記「モニタリング」業務に向けた人材の確保を始めることが予想されます。実際に、IT企業はこの業務をアウトソーシングで獲得するために既に営業活動を始めていますが、この業務を担当できる監査人材やエンジニアの方々はまだ揃っていないのが現状です。
もし、ISO審査員資格 やCISA,CISMの資格をお持ちであれば、「COSO」を十分に理解することで、新たなキャリアを開くことができます。
また、ISO審査員資格やCISA,CISMをお持ちでなければ、勤務されている会社の研修制度を十分に活かして、まずは資格取得と内部統制の全体像について知っておいて頂くことは有効だと思われます。
「モニタリング求人」に関する詳細な情報をお求めであれば、当SNSコミュニティへご参加下さい。
また、今年の夏以降に「モニタリング」業務での事業拡大をお考えの企業様がございましたら、 人材募集の的確な進め方をアドバイスできますので、まずはお問い合わせください。
consulting＠enna.co.jp（※＠を小文字にしてください）
Posted by ENNA on 2008 年 1 月 20 日
30代のキャリア形成でもっとも必要となるのは、「リーダーシップ」と「チームメンバーに対するサポート力」です。
20代でどれだけ優秀だと言われても、組織で大きな仕事をやろうとすれば、おのずとチーム編成が必要になります。そのチームをうまく動かすためには、リーダーシップとメンバー一人一人に対するサポート力が必要となります。もっと言えば、メンバーがサポートを受けたいと思える人望や実績も必要となるのです。
実際、キャリアカウンセリングを行っていると、30代の方々から聞かれるのは「企画力」や「提案力」に関する不安が多かったりします。でも、これは企業側から見ると、40代に期待している部分だったりもするのです。
何故、30代がマネジメント力で、40代が企画・提案力なのか。
それは、仕事を遂行する上でもっとも大変なことが継続的・安定的運営（業務・チームのマネジメント）であり、時間も体力も必要なものです。30代はその大変さに新鮮さを覚えつつも挑戦し続けられる年齢と考えられています。
逆に40代であれば、マネジメントの勘所を経験で理解しているので、実運営をマネジメントする30代の部下を複数管理することができるというわけです。
もちろん30代だから企画・提案力は要らないというわけではありません。ただ、その企画・提案力を身につけるためにも、実際に現場で苦労を重ね自分なりの改善を行うことで、より深み（味わい）が出てくることになります。加えて、大規模な提案を行う場合は、クライアント側はその決済をできる方、一般的には50代～60代のクライアント企業幹部の方々となります。その方々から見れば、30代は自身の子供たちと同じ年齢になるわけです。
父親に提案をして数千万～数億の決済を迫るとき、ビジネスだから対等に進めるというのはいかがでしょうか。
中学生や高校生から、世の中はこうなっているので、これを導入してくださいと提案されたときのあなたの気持ちはどうでしょう？
なので、まずはリーダーシップを発揮すること、そして、メンバーのサポートの経験を大切にしてください。
また、あなた自身のようにキャリアについて真剣に考えている20代はたくさんいます。
彼らは、自分に無いものを持っている上司、先輩からの指導に飢えているのです。
まずは20代の時の自身の実績を糧に、リーダーであり、サポーターとしてのキャリアを築いてください。そして、そのマネジメント力で勝ち得た信頼をバネに提案で勝ち抜く芯の強さと力強さを身につけてみてください。
