Posted by ENNA on 2008 年 2 月 1 日
最近の当社のキャリアカウンセリングを振り返ると、やはり世間で流布されている転職情報が偏っているのか、転職を考える皆さんは人材紹介会社が「自分自身のキャリア形成をサポートしてくれる」かのようなイメージを持っているようです。ちょっと危険な発想だと思っています。あくまでも「仕事を変えるためのサポート」であることを再認識して頂かなければなりません。
人材紹介会社は、正式には「職業斡旋業」です。現在の法律では、個人からお金を取って職業斡旋を行ってはいけないようです。
ということは、業界の動き、企業の採用意欲で、転職の可否が左右されるわけですから、その情報の中でのキャリアプランは、数年単位ということになります。私が人材紹介業に携わっていた時は、ITベンチャーと製薬業が流行っていたかなぁと。その後、製造業が盛り返し、商社も復活し、金融がファンドで成功して、不動産・・・。そして今は・・・、無いんですね。
コンサルティング業界も、人数が増えすぎて「なんちゃって」が多くなりましたし・・・（その分、裾野が広がって優秀な方も増えてはいるのですが）。
転職してしまえば、後は自力で頑張ってもらうというのは、人材紹介事業をやっていた時の鉄則でしたから、当時はあまり気にしても仕方なかったのですが、今思うと、年収UPとか自己実現とか、そういう超・長期的なイメージを持つ言葉を使っての候補者集めは誇大広告になるのかなぁ・・・と冷静に考えてしまいます。
「1年目の年収UP」とか「やりたい仕事には就けます」のようなフレーズであれば、誰も転職なんか考えないなぁ・・・と思うと、職業斡旋がビジネスである以上、仕方ないことなのかもしれませんね。
企業の求人ニーズだけをキャリア形成の情報源にすることは、情報が偏って危険です。
現在現場で働いている方々、幹部の方々が先々何を見て、どう考えているのかを理解しないキャリアカウンセリングは、机上の空論と化すわけです。もっと、転職先の職場に近い位置で、ご自身のキャリアを考えて頂く必要があると思いますね。
決して、人材紹介会社が使えないという訳ではありません。
本当に企業の現場責任者から、戦略や事業などをヒアリングしている担当者とめぐり合ってから、転職に関するサポートを受けるようにしてください。
Posted by ENNA on 2008 年 1 月 31 日
一般的に、企業が考える管理職とはどういう方々かというと・・・
- 年齢が40代以上
- 会社のために頑張ってきた人
- 部長以上
- 時間外手当ては払わなくていい
みたいな感じでしょうか。あくまでもステレオタイプですが・・・。
これらの基準で考えると、管理職とはかなり曖昧なものだなと思うのですが、それぞれに間違いがあって。その間違いを、労働基準法と労働組合法のそれぞれの観点から整理すると以下のような考え方になります。
【労働基準法から考える】
「管理職」と呼ばれる方々について、労基法第４１条第２号では、「監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者」（管理監督者等）と呼んでいます。
管理監督者とは、一般的に部長、工場長等労働条件の決定、その他労務管理について経営者と一体的な立場の社員で、肩書きでは判断されず、労働時間等に関する規定を適用することになじまない社員を実態に基づいて判断する必要があります。管理監督者に該当する場合には、労働時間、休憩及び休日に関する規定の適用を受けない労働者として扱われます。
つまり、１日８時間、１週40時間の労働時間の規制や、労働時間が6時間を超える場合の45分の休憩、8時間を超える場合の1時間の休憩の付与、少なくとも週1回の休日を付与する等の規定の適用は除外されています（※深夜残業や年次有給休暇については、除外されません）。
「管理職」がこれに該当するかどうかは、以下の基準をもって判断されます。逆に、それ以外のいかなる条件も関係ありません。加えて、給与面でも、その立場にふさわしい額なのかという点が問題になります。
Ａ 参考となる基準
- 労務管理方針の決定に参画したり、労務管理上の指揮権限を有しており、経営者と一体的な立場にある者
- 秘書、その他職務が経営者等の活動と一体不可分であり、厳格な労働時間管理になじまない者」
- 支社や支店のある会社の本社課長、あるいは独立性の高い支社や工場の長以上の者
- 上記役職と同等の待遇が与えられているスタッフ職にある者
- 一般の従業員より高い給料を得ている者
- ある程度の人事権（推薦する程度ではダメ）を有している者
- 出退勤が自由である者
Ｂ 参考とならない基準
- 労働組合との協定により指定された管理職
- 会社が指定している一定以上の役職
- 管理職手当受給者
- 暗黙の了解による一律課長級以上
【労働組合法から考える】
憲法第28条は、勤労者（労働者）の団結権、団体交渉権、団体行動権を基本的人権（労働基本権）として保障しています。「管理職」も労働者ですから、労働基本権が保障されます。
したがって、「管理職」は、労働組合を自ら結成することも、既存の労働組合に加入することもできます。その労働組合は、「管理職」が一般の労働者と一緒の場合でも、「管理職」だけの場合でも構いません。ただし、一定の「管理職」を含む労働組合は、労組法に基づく法的保護が受けられないことがあり、例えば、労働委員会に不当労働行為の救済を申し立てることはできません。
労組法の保護を受けるためには、「法適合組合」である必要があります。
●労組法第２条但書第１号は、以下の者が参加する組合を法に適合しない組合としています。
- 役員（使用人兼務役員を含む）
- 人事に関して直接の権限をもつ監督的地位にある労働者（一般的には、総務・労務・人事部門の課長以上の者）
- 労働関係の計画・方針に関する機密事項に接する監督的地位にあるために、その職責が組合員としての誠意と責任に直接抵触する労働者
- その他、使用者の利益を代表する者
この規定が設けられた理由は、組合の目的を実現するには、労働者が、使用者から独立して自主的に組合を運営できることが大前提と考えられるからです。部分的であっても、使用者の利益を実現する職責にある者が混在することは、その組合活動の自主性を阻害するおそれがあるのです。そこで、これらの混在が問題となる管理職を「上級管理職」と呼ぶことにしますと、「管理職」一般ではなく、「上級管理職」が問題となる訳です。
上級管理職は、以下のようです。
●混在が問題とならない「管理職」
- 総務・労務・人事以外の部門の課長
- 人事に関して補助的・助言的な地位にとどまる者
例えば、総務・労務・人事部門の課長補佐以下の者
＊人事に関して直接の権限をもつ者でも、アルバイトのように補助的・臨時的な職務に関する人事権なら、当該人事権者の混在も問題になりません。
＊人事や労働関係に関する機密に直接接する上級管理職も、その職務から離れた場合は組合員となることに何ら問題はありません。
なお、上級管理職であっても、その者たちだけで労働組合を結成することに何ら問題はありません。自主性を保った団体であれば、憲法上の組合として、その団結権、団交権、団体行動権について、裁判所を通じた保護がされます。
Posted by ENNA on 2008 年 1 月 28 日
最近、ビジネス雑誌などで特集されるビジネスパーソンとしてかくあるべきという記事を読んでいると、その背景にあるものがきちんと描かれていないことに不満がありまして。
何故、そのビジネスパーソンは、そのとき、そのタイミングで、その行動が取れたのか？という部分の描写が甘いんですね。だから、再現性が見えてこないし、他人事だし、概念的であり外延的であり、自分のものとして実践しにくい文章になって書かれているわけです。
なので、簡潔に。
強いビジネスパーソンになるために必要なのは「空想力」であり、「想定力」であり、「問題の分解力」であり、「分解する細かさの統一感（粒度と精度）」であり、 決めたことをやり遂げる「覚悟」です。
未来（想定）と現在（自分の環境）と過去（ケーススタディー）を自由につなげて考えられるだけではなく、「将来（自分が作る未来）」と「現況（自分が置かれている状況）」と「後悔（過去のあらゆる経験と知識）」を有機的にかつ意図的に結びつけることができる必要があります。
そして最後には、自分になんらかの影響を与えてくれた人たちに、先祖や神仏に、そしてこの時間に感謝を。
Posted by ENNA on 2008 年 1 月 24 日
転職支援やヘッドハンティングを展開しておりますが、40代、50代の企業幹部の皆様とお話ししていますと、選択肢の一つとして出てくるのが「独立」です。
会社から独立して、様々な事業を展開しようと（アントレプレナーとして生きることを）考えられる方の多いことに驚かされることがあります。
株式会社ENNAでは、事業運営の支援という形で、既に独立されている方々の事業支援を行っておりますが、実際に成功する方はほんの一握りで、あとは様々な波に呑み込まれて、設立当初の思いを成就するには至らないケースが多数見受けられます。
そのため、最近では、事業資金を手元に置いて頂いて、株式会社ENNAが事業運営を代行し、本当に事業として成功するかどうかの判断を行って頂くこと行っております。
実際に、独立すると今まで味方だった方々が商売敵になることも多く、まずは開業する前にリスクコントロールを行って頂ければと考えております。
起業するアイディアをお持ちで事業化に踏み出しにくいとお考えの方々へ、株式会社ENNAでは実行部隊となる組織・人材の紹介を行っております。ご自身での独立に不安がありながらも、他人に任せて様子を見たいとお考えであれば、当社パートナー企業を含めてご紹介致します。
軌道に乗ってから、経営権を獲得するという新しいスタイルに興味がありましたら、お問い合わせください。
Posted by ENNA on
2008年4月の金融商品取引法の施行により、上場企業は内部統制体制の確立と、モニタリングの必要性に迫られることになります。
このような背景によって、今後、「モニタリング」を業務する人材が新しく求められることになります。
モニタリングとは、内部統制の有効性・効率性を継続的に評価するプロセスを指します。このモニタリングにより、内部統制体制は常に監視・評価され、是正されることとなります。
また、モニタリングの手法については、大きく分けて2通りあります。
- 間隔をあけて定期的に行われるモニタリング
- 日常的に実施されるモニタリング
定期的に行われるモニタリングについては、以下のパターンが考えられます。
- 経営者によるモニタリング
- 取締役会によるモニタリング
- 監査役によるモニタリング
- 内部監査部門によるモニタリング
- 監査法人によるモニタリング（※監査役によるモニタリングとセットの場合があります）
日常的にモニタリングについては、以下のパターンが考えられます。
- ITシステムによる業務監視
- ITシステムによるネットワーク監視
- ITシステムによるアクセス監視
今後、各上場企業は、上記「モニタリング」業務に向けた人材の確保を始めることが予想されます。実際に、IT企業はこの業務をアウトソーシングで獲得するために既に営業活動を始めていますが、この業務を担当できる監査人材やエンジニアの方々はまだ揃っていないのが現状です。
もし、ISO審査員資格 やCISA,CISMの資格をお持ちであれば、「COSO」を十分に理解することで、新たなキャリアを開くことができます。
また、ISO審査員資格やCISA,CISMをお持ちでなければ、勤務されている会社の研修制度を十分に活かして、まずは資格取得と内部統制の全体像について知っておいて頂くことは有効だと思われます。
「モニタリング求人」に関する詳細な情報をお求めであれば、当SNSコミュニティへご参加下さい。
また、今年の夏以降に「モニタリング」業務での事業拡大をお考えの企業様がございましたら、 人材募集の的確な進め方をアドバイスできますので、まずはお問い合わせください。
consulting＠enna.co.jp（※＠を小文字にしてください）
Posted by ENNA on 2008 年 1 月 20 日
転職とは、最後の切り札ではあるのですが、伝家の宝刀ではありません。
転職では、今までの辛さを忘れることができても、新しい環境の辛さを覚えなければなりません。
転職して、今年の年収が高くなったとしても、来年の年収も同じように上がるわけではありません。
生涯賃金で考えれば、一時的に高くなったとしても、サラリーマンの平均生涯賃金3億円まで届かなくなることが多いです。
退職金は、会社に長く「我慢して」勤めてくれた慰労金ですから、会社を離れる人に、離れ続けていく人に支払われることはありません。
まして、ベンチャー企業であれば、先々の積み立てなどは発想にありませんから、今の年収を高くして先払いにするしかないのです。
では、皆さんの年収は、退職金が無いとすれば、同業他社にいる同級生より20％以上高いですか？
また、成果主義と謳っているのであれば、会社は明るく活発で社員はみな楽しそうに仕事をしているはずです。
成果主義の成果（基準）は、会社が勝手に決めるものですから、達成できない目標を設定している場合もあります。
入社する時に、どのような目標設定で、どのような達成で、どれくらい稼げるのかを聞いてみることです。
ほとんどの日本企業では答えられないはず・・・。残念ですが。
それくらい日本の成果主義は曖昧で実現不可能なことだったりもします。
だとすると、あんまり転職で稼ごうと考えない方がいいわけです。
それは、HRコンサルティング、人材紹介、人事を経験した感想として、日本でキャリアを築くために必要な知識だと思います。
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