Posted by ENNA on 2008 年 4 月 11 日
広告戦略と考えると、自社の経営指標に基づく、事業戦略を支える、会社の製品やサービスを広く世の中に広めようとする取り組みになります。
採用戦略と考えると、自社の経営指標に基づく、事業戦略を支える、社員となるべき人材が、自社の広告や採用情報を目にして、人生を賭けても良い会社だと思ってもらうための取り組みとなります。
では、どんな会社に入りたいと思うのでしょうか。
- 有名な会社（多くの人の目にさらされていながら、まじめに経営を行っている証拠）
- WEBサイトがしっかりしている会社（会社があることをきちんと伝えるためにお金を使えている会社）
- 採用ページがしっかりしている会社（優秀な社員に来てもらいたいという意思が形になっている会社）
- 選考のプロセスがしっかりしている会社（問合せ～面接～入社まできちんと対応してくれる会社）
- その他、もろもろ（社員が暗いとか、社外で批判しかしていないとか、意外と観られているところがあります）
さて、採用活動がうまくいっていないと考えている企業は、何ができていないのでしょうか。
今年も、業界の寡占化が進むでしょうから、優位に立つための優秀人材の確保をしっかりと行って頂きたいところです。
Posted by ENNA on 2008 年 4 月 8 日
取締役クラスのヘッドハンティングを行っておりますが、J-SOX対応に基づく財務・経理部門強化のために、部門長の採用を希望される上場企業が増えてきました。
財務と経理を分割し、現在の責任者を財務側か経理側に移し、その反対側を担当頂くような採用形態が多いようです。
全体統括ができれば良いのですが、日々の経理処理や月次管理、また四半期決算が義務付けられた中で 、経理業務と財務業務が明確に分かれてきているようです。
内部統制体制という意味でも、企業内のお金の流れと、年間及び数ヵ年にわたる事業計画に基づく資金・資産運用という両面で、それぞれスペシャリストが必要となってきています。
役員クラスであれば、当社からの斡旋を行っておりますが、部長以下雇用保険に入る方々の採用については、株式会社ENNAと提携している数社の人材紹介会社を経由してのご紹介となります。
まずは、財務・経理部門で上場や上場準備の経験、上場企業の関連会社で連結決算対応の経験、経理部門及び財務部門で5名以上のマネジメント経験をお持ちの方がいらっしゃいましたら、ご連絡下さい。
また・・・
余談ではあるのですが・・・
上場企業とは言いますが、その多くは同族企業であったり、創業メンバーで体制が固められており、部長以上ともなれば「どの取締役と仲良くなるのか」といったことが当たり前に存在します。
会社の「体勢・大勢」と相容れあい状況は経営幹部としてはあまり好ましい状態ではありませんので、定期的に取締役が交代していくことも少なくありません。
「島耕作」の世界が、普通に繰り広げられているわけです。
外資系企業が良いかと言えば、代表取締役は外国人または本国との調整に長けた日本人というケースが多く、絶大な権力を持ちつつも、海外で一般的に考えられている「ガバナンス維持のための短期政権」が企業でも運用されています。 付き従う代表取締役が任期満了に伴い退任すれば、一緒に退職することになります。日本の転職市場で考えると、かなり酷な制度と言えるでしょう。
個人に視点を移すと。
現在在籍している企業では先が無いから、新しい企業で責任者として頑張りたいということはよく聞きます。
ヘッドハンティングをするときに「幅広く自分の力が試せる企業へ紹介して欲しい」といわれることもあります。
しかし、人材紹介事業であれば「職業斡旋」ですので試せる会社を紹介してもらうことが可能ですが、ヘッドハンティングは企業の成長を支える幹部社員とその人材を求めている企業との「仲人」ですので、力を試す程度では、お見合いは不成立となります。
企業を分析し、その企業には何が必要で「自身は何を提供できるのか」ということをきちんとお考え頂いてから、転職するのかどうか、入社するのかどうかを判断して頂かなければなりません。
人材紹介会社ではなかなか細かく聞かされることのない 「企業幹部としての姿」を整理するためにも、まずはご自身の会社の経営状況（人・モノ・金）について分析をして頂き、実際に転職活動を行われる際には、その分析結果におけるご自身が発揮できる能力と、転職後に得られるチャンスを比較して頂ければと思います。
Posted by ENNA on 2008 年 4 月 7 日
就職活動支援のトレーニング・プログラムを行っておりますが、今年の就職活動は今までとは大分違うというか、昔ながらの手法が復活しているように感じます。
まず、内定が出ている学生が一極に集まり、その他の学生はまだまだ1次面接調整中のような状況。
どんな選考が行われているかと言えば「リクルーター制度」。
採用が減った頃に消滅しかけていた青田刈りの代名詞ですが、今年は良い感じに機能しているようです。
学生時代から研究室や部活、サークルなどである意味目立っていた人材は、先輩の目にも止まるもので、既に内定を獲ってお休みモードですね。
ただ、学生の側が、本当に今内定を受けている企業で良いのかどうか判断しきれないということで、選考を受け続けているようですが、内定が取れないという不安がないなかでの活動ですので、余裕が違います。
これがもっとも曲者で、人事から観れば、余裕のある学生の方が将来性があると判断して選考を進めてしまいます。
本来採用できないかもしれない既内定者を優先してしまうわけです。これが二極化の原因であり、現実なのです。
内定を受けていなくても「余裕」を持って面接に挑めば同じことなのですが、なかなか21歳の若者にはそのような演技は難しいものですから、場数が追いつくまでは辛抱の時期となるのです。
この状態は企業側にとってもあまりよろしい状況ではなく、内定を受けている学生にいくら内定を積み上げたところで、目標人数の採用には程遠くなるわけです。ただ、人事の側としても、やはり内定は良い学生にしか与えたくないわけで、アンバランスは解消できないところにたどり着いてしまいます。
なので、学生側が主体的に、戦略的に、余裕をもって活動するしかないのですが、そのあたりの方法については・・・。
活字ではなく、体感しなければなかなか実現は難しいものですね。
それにしても、既に学生の1割程度は就職活動を終了しているのでしょうか。当社で情報交換をしている学生達の話しでは、そろそろ活動終了という話しが多くなってきていますので、恵まれているのかもしれませんね。
なかなか採用する側の目が厳しくなってきた現在の学生さんたちは、就職氷河期とは違った大変さを持っているのだと思います。
Posted by ENNA on 2008 年 4 月 1 日
新たな年度となり、新入社員が多数企業に迎え入れられる日になりました。
既に、金融機関に入社した新入社員からは、3月末の研修期間中、それ以前から「自分の生き方はこれでいいのか？」という悩みというよりは迷いの声も届いているのですが、大手企業でさえそのような状況なわけですから、とくに中小企業では「新入社員のメンタルヘルス」への対応はできているのかと気になっております。
新入社員の皆さんには、企業の安定性とその中で成長の機会が見つかるまでは、基本的に転職などに動かない方が良いということを伝えておきたいですね。
また、この2008年4月は『特定保健指導』が法令で義務付けられましたので、40歳以上の社員の健康管理に対して、会社は一定の責任を負うことになります。しかし、産業医と契約している企業はさほど多くはなく、どちらかというと社員自身のかかりつけ医を重視している企業も少なくありませんので、人事・総務には様々な業務が増えてきていることになります。
一人で悩まれる前に、ご相談下さい。
Posted by ENNA on 2008 年 3 月 28 日
派遣社員やフリーターからの正社員転職支援を行っておりますが、正社員になるには大きなハードルがあります。
それは「大手企業が何故正社員採用を正社員からしか行わないのか」 という労働環境・労働法令・労働組合的な問題があるからですが、その課題をクリアするためには、IT業界に再注目してみるのも良いのではないかと考えています。
もちろん労働時間管理を含めた労働法令対応がきちんとなされなければならないことや、今後「金融商品取引法」対応のためのコンプライアンス経営を実践する上で、大手企業の取引先監査の強化によってIT業界の労働環境も、正社員や契約社員に限っては改善されていくだろうという予測による判断でもあります。
業界や求人、キャリアプランに対する考察はこちらにて公開しています。
Posted by ENNA on 2008 年 3 月 27 日
企業の採用活動においてもっとも難しいのは、現場ではなく「人事責任者」の採用です。
大手・中堅企業であれば、社内での昇進・昇格で対応ができますが、中小企業であれば管理部門は最小規模にとどめておきますので、いきなり人事部長を採用するとはなりにくいものです。
経理部長は比較的早い段階からそのポストが用意されるものですが、人事・総務の責任者となると、やはり企業規模が50名～100名を超えるあたりで専任でのポストを用意するという話になります。
さて、中小企業の人事部長に見合う人材とは、どのような方なのでしょうか。
- 大手企業で人事経験を持つ年収の高い人材
- 中小企業で人事経験を持つ年収はあまり高くない人材
- 自社で経理や総務を担当している若い人材
結論は、2がもっとも成功する可能性が高いと考えられます。理由は・・・
- 大手企業経験者は、担当者時代に人事・総務業務の一部を分担しているケースが多く、人事全体を理解しているわけではない。結果として、たとえ人事部長としての経験があったとしても、細かい作業は部下に「依存」しているため、アシスタントを追加で採用しなければならないケースが発生します。また、会社の安定性によりスキルアップの機会が多く用意されているはずなのですが、実際は、人事の勉強をしている方にあまりお会いしたことがありません。この点は、ハンティングの際、もっとも大きなジレンマとなっています。
- 中小企業での人事経験者は、人数の少なさによって様々な業務を担当させられてきています。ですので、作業では問題ないと思います。但し、作業に追われ、人事としての勉強をする機会を与えられていないため新しい人事制度を構築するような業務には向きません。あくまでも現状を守るスタンスでの採用となるでしょう。
- 自社で35歳未満で人事・総務を担当している方が、いきなり人事部長に就任する場合は、事前の社内ネゴが必要になります。そうしなければ、役職の重責に加えて、社員との関係がギクシャクし始めて、本人が耐え切れません。それなりに古い社員か社員から信頼されている人材を登用しなければなりません。
では、そのような採用を行うことになった場合は、どうすれば良いのでしょうか。
採用がうまくいくケースというのは共通点があって、採用する側が採用される人材の業務経験を掘り下げられるかどうかにかかっています。
何をやって欲しいのかを事前に明確にして、何ができるのかを聞く。ということができなければ基本的に採用は失敗します。
人間性やキャラクターで採用して良いのは20代まで。
また、前職の実績で採用してよいのは、現場勤務の人材だけなのです。
会社を管理する側の人材採用については、人間性は基礎的な要素であり、会社方針を具現化させる組織作りに意識と実力が見合わなければ、採用する意味がないのです。
もし、管理部門人材の採用にお困りであれば、採用活動の支援を行っております。
上記考え方で、自社採用されるのでもかまいませんし、人材紹介会社のアドバイスに従うのも一つでしょう。ただ、人材紹介会社の営業マンは人事や経理をやったことが無い方がほとんどです。
業務経験者が、お知り合いにいらっしゃいましたら、ぜひ、その採用の可否を相談して頂ければと思います。くれぐれも個人情報の漏洩はないように。
Posted by ENNA on
就職活動も最盛期に入りましたが、内定者とそうではない学生さんの差がかなり明確に出てきているようです。
さて、ベンチャー企業という言葉も大分一般的になりましたが、ベンチャー企業の定義とはどのようなものなのでしょうか。
クイズにしてみましょう。「以下の3つから正解を一つ選びなさい」
- 従業員が100名未満で、資本金が1億円未満の会社
- 設立前で、大勢の投資家を集めて、創業日が決まっている会社
- 株式公開に向けて、多くの投資家が資本を投入し、業界1位を目指して経営を行っている会社
簡単すぎですね。正解は3です。
但し、ベンチャー企業と言っても、既に上場を諦めている企業もたくさんでてきています。
理由は、上場に付帯する条件が厳しいからなのですが・・・
- 上場前の業績は、3年間は右肩上がりでなければならない
- コンプライアンス体制を確立するために、経営幹部には上場に耐えられる経験者と人数が必要
- 経営を安定化させるために、50名以上の人員は必要
- 業界No.1またはそれに順ずる競争力、特許など優位性が確立している
そのような環境にある会社だけが、ベンチャー企業と言えます。
そう考えると、他の会社は全て中小企業とか零細企業とか、優良企業（特許や製造技術がある会社）と呼ばれるものになります。
さて、面接で「ウチはベンチャー企業だから」と聞くことが多いと思います。
本当にベンチャー企業なのでしょうか。
本当に業界No.1を目指しているのでしょうか。
大きな会社から、小さな会社への転職は比較的容易にできます。
でも、小さな会社から大きな会社に転職するには、よほどの経験や実力、または会社のブランド力がなければできません。
今、ある意味人生の岐路に立っている学生の皆さんは、本当に正しい情報に触れられているのでしょうか。
ちょっとだけ気になりました。
ちなみに、当社は零細企業の1社ですね。
Posted by ENNA on 2008 年 3 月 25 日
中途採用が日常的になり、新卒採用は6年連続で増となっている中で、大手・中小企業を問わず採用には苦戦しているようです。
ここでは、人材採用の考え方についてまとめておきたいと思います。
【基本的な考え方】
人材採用に関する基本的な考え方は3つ。そして、それぞれに考え方の背景とこれまで観てきた採用の失敗例を挙げます
- 即戦力とは、入社日を基準に考えるのではなく、半年～1年後に即戦力になるという考え方が重要
- 提示年収は、社内の年収レンジと候補となる人材の現年収のバランスで決める
- 現年収の高い候補者は、試用期間中だけは低めに設定し本採用時に年収をコントロールする
これらの考え方の背景としては、
- 本当の即戦力は、転職してこない（但し、積極的に引き抜くことはできる）
- 即戦力という考え方よりも、成果追求型の人材採用が重要
- 年収は3ヶ月、半年、1年と仕事に慣れるにつれて上がっていく方が、3年間というスパンで観た組織管理においては有効
- 会社組織や組織文化を知らないハイパフォーマー（高業績者）は、社内に混乱をもたらすことがある
実際に、人材紹介事業及び人事管理を行ってきた感想としては、
- 同業他社の優秀人材は、社内でもある程度知名度があり、入社すると現在の優秀な人材が萎縮する
- 人事管理という立場で考えると、本当に優秀な人材は、自社社員のポジションを相対的に下げるため好まれない
- 優秀さを何で測るかという点を明確にしている企業が少ないので、面接の場での雰囲気に選考結果が流されやすい
- 業務内容を分かっていない人間が「選考」をすると、ほぼ必ず採用に失敗する
- 人物評価については、部門関係なく「人」を見抜ける方が対応しなければポテンシャル（潜在的な可能性）は測れない
【採用のあり方】
最終目標は、人材紹介会社を活用しなくても人材の集まる会社作り
【採用方法】
- 会社方針と事業戦略、営業戦略に基づく組織構成及び職制の確立
- 定められた職制における、役割・成果・業務内容を明確にした評価に基づくチェック
- 採用活動は、会社のマーケティング活動と位置づけ、広報・広告戦略の確立と取引先や人材サービス会社への対応を強化
- 面接は2回（多くて3回）。面接官は各2名～3名
株式会社ENNAでは、採用活動強化に向けたサポートを行っております。
メール・電話での問合せ対応を中心とした月額5万円での支援も行っております。
書類選考のポイントや面接時の確認事項についてのアドバイス、オプションにて書類選考や面接の代行・同席も行っております。
採用に手間がかかっている企業様については、一度お問合せください。
Posted by ENNA on
株式会社ENNAでは、転職を考えている取締役クラス・事業部長クラスのネットワークを広げております。
2007年11月頃から、役員及び執行役員クラスの退職や異動等を耳にする機会が多くなり、通常は社内での昇格での対応を進めるのですが、案件というより相談という形で、問合せを受けることが比較的多くなったように思います。
【当社ヘッドハンティング概要】
IT業界・サービス業・コンサルティングファーム等における幹部採用支援（1ターム 3ヶ月間）
指名によるヘッドハンティング
ポジションに見合う人材のサーチ業務
※当社の場合は、取締役採用に限定しているため、登録型の人材紹介事業とは異なります。 また、正社員採用になると職業紹介の法令対応が必要となるため、提携先人材紹介会社を通しての紹介となります。（サーチ・ハンティングは、同様に対応しております）
費用 ： イニシャルコスト 200万円（税別）
成功時 / 年収×35％ – 200万円 （入社翌月末）
オプション ： ハンティング候補者が内定に至らなかった場合、イニシャルコストの50％を4ヶ月後末日に違約金として返金（一般的な人材紹介会社の返還規定に沿う）
決算時期のこのタイミングでのお問合せについては、6月の株主総会に向けて新体制構築の準備ということで問合せを頂きますが、中には節税対策のような問合せを頂くため、そのようなケースではお断りさせて頂いております。あくまでも成果を追求し、ハンティングの対象となる幹部クラスの方々が活躍できるフィールドをご用意頂ける企業様を求めております。
尚、40代～50代での転職をお考えで、正社員ではなく取締役での就任をお考えの方々には、有料ではありますが情報提供を行っております。事業拡大に関する責任者としての自信をお持ちの方は、是非ともご連絡ください。
Posted by ENNA on 2008 年 3 月 23 日
派遣社員は仕事が自由に選べて良いという利点があります。
入社しやすいということも特徴だと思います。そして、旺盛な求人熱によって、派遣社員であればある程度知名度のある会社に入れるということが魅力です。
もし、本当にそうであれば、もっと欲をだして1年以内に契約社員や正社員への転向と声をかけられるようにスキルアップやキャリアアップをしてみたらどうかと思うわけです。社会保険料や交通費、賞与（正社員限定ですが）を考えれば、積極的に動くのも一つだと思われます。
有給休暇の取得でも問題になったり、育児・介護休業の取得はままならず、労働者として基本的に得られる権利は、基本的に保証されない派遣社員で居続けることについては、結婚やライフプラン・キャリアプランと合わせて考えていただく必要があると思います。
派遣社員で気楽に働くというのは、大切な考え方ですからいいのですが、派遣社員のままで与えられる仕事の基本は「代替可能」ということです。
25歳で派遣社員として働き始めて、30歳まで同じ職場で働いて、正社員になって欲しいと声がかからなければ、契約解除のリスクが高まっていることが考えられます。「代替可能」な仕事であれば、やはり人件費を抑えるということとセットで考えられるので、 30歳から新たな派遣社員勤務か契約社員・正社員勤務を考えなければならないことになります。
今の新卒採用数と中途採用数を考えると、20代の新卒・中途の流動性によって狭き門がより狭き門となりますので、今年はできるだけ外部の情報を集めて活動をしておいた方が良いということがあります。
ただ、景気が落ち込むことで、派遣採用の強化という動きも出てきますので、過度に不安になる必要はありませんが、あくまでも必要な情報には常につながっておいて頂きたいと考えるわけです。
