Posted by ENNA on 2008 年 3 月 23 日
現在、2社4店舗に対する飲食店のコンサルティングを行っておりますが、歓送迎会シーズンということで、予約の取れないお店として繁盛して頂いております。もう少し経営が安定したら、当サイトにてお勧めのお店として紹介させて頂きたいと思います。
最近、一つ気になることがありまして。お店が多忙になり、スタッフの疲労も溜まるようになってきました。そして、今は3月中旬ですから、大学4年生という労働力が失われている時期なわけです。
結果として「清掃」がおろそかになっているようなのです。閉店後と開店前の清掃は、雑菌の繁殖を抑え、お店の臭いを押さえる重要なプロセスなのですが、床の掃き掃除だけで、机やいすの清掃まで手が回らないところが見えてきました。
揚げ物や、炭火での焼き物などを提供しているお店であればなおさらのことですが、喫煙が可能なお店、シートや机を布で覆って都度交換することがないのであれば、余計に清掃を重視して頂ければと思います。この清掃が、5月以降の客足のコントロールにつながります。ですので、週に1回か2週間に1回は、大掃除。業者を入れるのがコスト的に難しければ、アルバイトを活用してでもおこなってください。
また、3月は大学4年生が卒業し、アルバイトのもっとも少ない時期となっています。アルバイト採用については、複数のお店から相談を受けていますが、なかなか定着する学生を見つけることは難しいかもしれません。もし、アルバイト採用の広告を掲載したいとお考えであれば、無料で掲載していますので、こちらをご確認ください。
Posted by ENNA on
株式会社ENNAでは、M&Aによる事業支援とHRコンサルティングを提供していますが、最近の経営環境と人材流動を眺めていますと、やはり利益を追求するためには、いくつかの人事的対策が必要だろうと思います。
- 再活性化と適切な報酬及び退職斡旋
- 不確定要素を持った採用に対する人材紹介費の削減
- 派遣社員の正社員化
やはり人件費は、利益と相反なわけです。
頑張って成果を挙げている方を、きちんと処遇し、さらに頑張ってもらうためには、資金的な余裕が必要です。
それだけではなく、言い訳だけで成果を出せない人材を無理に確保することは、利益圧迫要因という数字的な影響だけではなく「頑張らなくてもいいんだ」という心理的な甘えを生み出します。年功型の人事制度を敷いていれば問題ありませんが、成果追求型の人事制度下で甘えが許されていれば、優秀な社員ほど転職が仕事の選択肢の一つになっていると考えて間違いありません。但し、甘えを許さなくても、余裕を持った人材管理を行わなければ成果主義は成功しないのです。
次に、人材紹介というサービスは、人材採用の重要な切り札となりました。それ以上に、安易な人事業務の肩代わりにもなりつつあります。採用業務は企業の成長性を決める重要な決定事項なはずなのに「人材紹介会社でもなかなか紹介できないみたいだから、まぁ今回の人材で採用していいか」みたいな諦めの理由にされているケースを良く聞くようになりました。
本当に採用基準や要求をクリアできる優秀な人材は、今在籍している会社でも優秀ですから、転職は考えにくいものです。よって「優秀な人材」であれば人材紹介でもヘッドハンティングでもお金をかけて採用すべきではあるのですが、そろそろ人材紹介会社からの紹介だから優秀という幻想は失くして頂いた方がよろしいかと思います。技が多少足らなくても、やる気で成長できる人材はたくさんいます。そこにいかに会社をアピールするかなのです。数合わせの意識が働いた採用については、一人あたり100万円も200万円もかける必要はありません。
最後に、派遣社員の採用については、東京都内に限定して考えると企業払いは2200円を下回ることが少なくなってきました。ちょっとした資格や業務経験や資料作成等の技術を求めると2500円以上になり、また派遣社員という期間限定であれば余計に労働環境にこだわりますから、大手企業志向が過剰に強くなっています。その環境にあって、派遣社員を1年間採用し続ければ「2200円×1920（8×240日）時間＝480万円（残業代別）」の支払いとなります。本人払いは、 360万円程度であってもです。差額が、「解雇できる保険料」として見合うかどうかを考えて頂いた方がよろしいかと思います。
ただ、新規採用については、派遣社員で保険をかける考え方は間違いではありません。しかし「直に契約更新されない覚悟」ができている派遣社員に長く勤めてもらえるかどうか分からないから派遣で採用するという矛盾した考え方では、適切な採用はできません。
長く勤めてもらうための採用を行いたいのであれば、初めから正社員採用を実施した方が成功します。
これらの取り組みを積み上げることで、適切なコストカットによって利益を生み出すことができます。
※本トピックは、労働組合の機能についての考察は抜きにしております。労働組合の組成率の低下と、経営状況におけるコスト管理の両面から考えて、競争力を重視するか、雇用の確保を優先するかによって変わってくるものと思います。社会保険労務士などと相談の上、判断頂ければと思います。
Posted by ENNA on 2008 年 3 月 21 日
「求人広告を掲載しているが応募がない。」
「人材紹介会社を使っているけれども、なかなか良い人材が応募してこない。」
これらの声は中小企業の人事の方々から良く伺うお話しです。
しかし、実際には、求人広告や人材紹介にて的確に人材を採用している企業もあります。それが、零細企業であってもです。
そこで、こちらのサイトにて中途採用にお困りの企業採用担当者の皆様に、採用の考え方、進め方から、引き止め方や、辞めさせ方までの広い範囲での人材管理手法について情報提供しております。
【無料会員サービス】
- 人材採用の考え方
- 人材採用の手段と方法
- 人材採用の進め方と切り捨て方
【有料会員サービス】
- 人材の引き止め方（日常業務編）
- 人材の引き止め方（退職引止め編）
- 人材の辞めさせ方
【有料会員向け支援サービス】
- 採用活動のお問合わせサービス
- 採用活動の現地チェック・改善提案
- 採用活動の書類選考代行
- 採用活動の面接代行
- 採用活動代行
詳しくは、以下のバナーよりご確認下さい。人事担当者の方へ採用スペシャリストになって頂くためのサービスです。
Posted by ENNA on
株式会社ENNAでは、派遣社員・フリーターの正社員転職の支援を行っております。
この活動は、企業の中途正社員採用の方針によって左右されるわけですが、ここ最近の新卒採用の強化には目を見張るものがあり、やや不安視しております。2000年頃は、氷河期・超氷河期と呼ばれ、現在30歳前後の方々は就職先がないという状況に追い込まれました。
そしてその頃に就職活動を行っていた方々が、派遣社員やフリーターとして働き始め、 現在は後に2003年以降に就職した正社員の下で働いている状況が生まれております。加えて、企業人事担当者は、正社員採用には正社員勤務者を採用する傾向があります。
その壁は想像以上に高い物となっている現状にあって、サービス業の人材確保のための正社員化ではなく、本当の意味での正社員への転職のあり方については、派遣・フリーター在職期間から、十分な自己投資とコミュニケーションスキルの向上が求められております。
本日の日本経済新聞の1面は、『 来春大卒採用、9.1％増・日経調査、6年連続増加』
主要企業が来春も新卒採用を拡大する。日本経済新聞社が20日まとめた採用計画調査では、2009年度の大卒採用計画数は08年度実績見込み比9.1％ 増と、6年連続で前年度を上回った。特に理工系へのニーズが高い。3月中に実質的な採用決定の「内々定」を出す企業は17％に達した。ただ一部のスーパー が採用計画数を減らすなど、個人消費の伸び悩みや株安の影響を懸念する動きもあり、採用計画数の伸び率は鈍化している。
大卒、短大・専門学校・高専卒、高卒を加えた総合計は7.5％増で、大卒と同様に6年連続で前年度を上回った。「売り手市場」が続く中、企業の採用意欲は依然として旺盛だ。（詳細は21日付日経産業新聞、日経ＭＪで）(20日 23:02)
これを見る限り、もっとも人件費が安く、もっとも会社のために頑張れる新入社員が多数配属されることで、派遣社員・フリーターから正社員の道が狭まるだけではなく、派遣社員として大手企業へ入ることも困難になることが予想されます。
派遣社員・フリーターという非正規雇用の方々は300万人以上おり、日々、良い企業があれば転職したい、派遣契約から切り替えたいと考えています。その方々を置いて、正社員として勤務するためには、相当の努力と運が必要になります。
早めの準備を行うためにも、適切な情報を得て、着実に転職に向けて動いて頂きたいと思います。
Posted by ENNA on 2008 年 3 月 15 日
日経新聞に以下の記事がありました。
4年制大学を今春卒業する就職希望者の内定率が、2月1日時点で前年同期比1.0ポイント増の88.7％になり、2000年の調査開始以来、過去最高となったことが14日、厚生労働省と文部科学省の調査で分かった。高校卒業予定者の1月末時点での内定率も同1.3ポイント増の89.4％で、13年ぶりの高い水準を回復した。
この割合を見て思うところは、「学生数÷内定数」という数式での結果だと思われます。
ということは、大手企業～中小企業までが一斉に採用活動を行っているわけですから、100％を超えていないといけないはずです。
優秀な学生は内定を複数獲得して、1つだけを確保して残りを辞退します。
どこの企業でも、内定辞退を見越して数10％は水増しした内定を出しますから、実際には、内定になっている学生は50％程度かもしれません。
また、内定を受諾するのも大手企業から進んでいきますから、中小企業の採用は一段と厳しくなるでしょう。2007年の採用状況で言えば、中小企業の内定からの入社率は25％程度まで下がっているようです（4名に内定を出して、1名入社・・・厳しいですね/出典確認中）。
そういう時代ですから、内定を1つだけ持っている学生さん達も、積極的に次の内定に動きますし、企業側は学生の引きとめに必死にならざるを得ません。
為替や米国経済や中国の動向など不安定な要素も付きまといますが、一先ず来年入社までは積極的な採用が続くことになるわけです。
【就職活動に悩んでいる学生さんと保護者の方への情報提供サイト】はこちら
Posted by ENNA on 2008 年 3 月 14 日
株式会社ENNAでは、別サイトにて、就職活動の支援を行っております。
（2008年度の支援実績はコチラ）
大学生・短大生を対象として、書類選考から面接まで、うまくいかなかった反省に基づいて、それぞれに合ったアドバイスを行っています。
また、元TBSの社員を講師に迎えて、マスコミ対策や航空会社対策、大手企業の面接対策なども提供しています。
そもそも、このような新卒学生とその保護者を対象とした事業を始めようと考えたきっかけは、昨年の就職活動時期にあります。
昨年は会社事業ではなく、代表個人のつながりで30名強の学生さん達にアドバイスを提供していたのですが、そのほかに、代表の知人が経営する居酒屋のアルバイト学生や、インターンの相談などで知り合った学生さん達と主に恵比寿と目黒の銀座ルノアールなどで就職活動支援をやっておりました。
その中で、1名だけどうしても両親の希望と、本人の就職希望が合わないご家庭がありまして。
両親の希望する業界は、一部上場企業正社員事務職。本人は、サービス業を希望されていまして。毎日のように喧嘩していたと言っておりました。
お母様がお子様（本人）の進路にかなり熱心で、説明会や面接のスケジュールを細かくチェックされていたらしいのですが、ある日、一部上場企業とサービス業の選考日程が重なり、本人はサービス業を受けに行ったことがバレまして。
最終的には、彼女は自分の人生を自分では決められないと「燃え尽き」まして、就職活動を放棄して、今は「鬱病」の治療中です。
留年してカモフラージュすることになりましたが、何にせよ「1年留年」と、「人から注意を受けると極度に緊張して何も言えなくなる」症状は消えないので、大きなハンデを背負うことになるのでしょうね。
本人に柔軟性が欠けていたとも言えますし、複数業種・複数社を平行で受け結果を見てから判断するという余裕をもてなかった母親の問題とも言えますし、しかし、両親から背負わされた十字架としてはかなり重いな。と。
あくまでも代表個人の経験が基礎にあるので、指導ノウハウは、人事勤務及び人材紹介での人材評価やビジネスマナーなど外部の人材も招聘して展開していくものになりますが、就職活動のように長期的に張り詰めた気持ちでいる中での何気ない一言は、意外な結末を生むことがあります。
それはよくも悪くもですが。
ですので、大学2年生、3年生のお子様を持つ親の方には、十分にご理解頂きたいと考えております。2009年の就職活動を。
Posted by ENNA on
最近は、中途採用がうまくいく会社とうまくいかない会社が分かれてきていて、無駄なお金と時間をかけている会社が多いなと感じることが多くなりました。IT業界もスキルというよりは、人材派遣的な要素が強くなっていますので、経営者の皆様は採用のことにかなり悩まれていると聞いています。飲みの席の話ですが。
こちらとしては、サポートさせて頂ければ、費用の30％～50％は削減できるのになと思いながらも、経営者の皆様からは、人事も頑張っているから・・・と。もう少し待っておいてと言われています。いい社長さん達ですよね。
ここからは一般論ですが、中途採用がうまくいかない会社というのは、総じて会社のイメージ・見られ方というものに意識のない場合が多く、 また中途採用をどのようにやるべきかという点において、知識や経験が不足しているケースが多いですね。無理に・無駄に頑張るよりも、必要なコストをかけて楽をすれば良いのにとは、外部にいる人間（コンサルタント）の考えることなのですが。
さて、中途採用がもっとも順調にいっている状態をイメージしてみて下さい。
答えは「勝手に応募があって、社員が知人を入社させたいと言い、親戚からあなたの勤めている会社に知り合いを入れて欲しいと言わている」状態です。 いかがでしょうか？
逆に、中途採用がもっとも不調な場合はどうでしょうか。
求人広告サイトや雑誌に月200万円で掲載して、応募数が0件。採れないと言うと、もう1ヶ月追加しましょう。 と言われて・・・。
結局、人材紹介会社から紹介された人材を人数合わせで採用して・・・。
その2ヶ月間の活動で、コストは500万円以上でしょうか。
会社のWEBから応募があって採用すれば0円なものが、活動の方法がズレていると500万円。社員1名を1年間養うことができます。それどころか、その500万円の人件費で、2000万円程度の売上げが上がれば利益はどれくらいになるのでしょうか・・・。
さて、現在の採用活動はいかがでしょうか。
ヘッドハンティングを通して知り合う候補者の方々（主に役員クラスとその直下の部下の方々ですが）からすると、転職の決め手は、家族や奥様への説明に苦労しない会社と仕事であることが重要であり、企業ブランド、事業ブランド、役職（ポスト）、年収、部下の特徴などを十分理解してから決断したいという話を聞きます。
幹部クラスでなくても、結婚を考えると、やはり20代、30代の方でも同じような考え方にシフトしてきていますので、一時の転職ブームよりは、皆さん正しい情報を把握して、的確に活動されているようです。
最後に、人材紹介会社の中には、一般的な社会とは隔絶した世界での採用企業ブランドというものが存在します。
企業イメージ、採用人数、選考のスマートさ、担当者の対応の良さ、社内の情報開示レベル等々・・・によって左右されるもので、このポイントを掴んでいる企業は、比較的優秀な人材が紹介される傾向にあります。
採用に苦労されているようであれば、メール・電話だけでもサポートいたします。
Posted by ENNA on 2008 年 3 月 13 日
株式会社ENNAでは、組織改善のコンサルティングを提供しております。
その際、必ず話題にのぼるのが「いかにして社員を辞めさせるか？」というもの。
安易な退職斡旋はあまり効果がないので意味がないのですが、組織の観点から観て、どうしようもなくなった場合は仕方ないことなのかもしれません。
労働基準法で考えても、日本の社会文化・風土で考えても、タブー視されているものの一つが「解雇」です。
しかし、もう少し考えてみると、社員は勝手に転職をしていくのです。そのような流動性の高まった会社組織を一つにまとめて業績を上げなければなりません。
また、内部統制体制の維持や、内部牽制機能を維持するためには、解雇要件の明示と改善を促す日々のマネジメントの両立が重要となります。
その役割は、経営幹部と人事の方々の双肩にかかってくるわけです。
実際のところ、世の中にあるHRコンサルティング会社は、解雇をルール化するための規定を作るだけか、社員教育と組織作りで乗り切りましょうというところが多く、もっとも人事業務を経験していないコンサルタントでは、絶対に踏み込んではいけない範疇ということもあって、なかなか積極的な雇用・解雇を混ぜた組織作りについて相談できるパートナーはいないですね。
しかし、大切なことは、利益の出せない社員を解雇した場合は、その人件費は「すべて利益」ということです。一人が退職することで、400万円～1000万円の利益が生まれます。
一つ注意しなければならないのは、その退職した社員の仕事を誰に任せるかということ。
退職は、業務配分を間違えると、連鎖退職を生み出すため、その点に目を配りながら動かなければなりません。
基本的な考え方は、当社サイトにて順次公開していきますが、本当の意味での組織改善をお考えの企業様がいらっしゃいましたら、ご連絡下さい。
Posted by ENNA on 2008 年 3 月 10 日
株式会社ENNAでは、新卒学生を対象とした就職活動支援事業を行っております。
支援実績としては、野村総研、三井住友銀行、アクセンチュア、ノバルティスファーマ、NEC、JAL関連会社他。
今年は、30名程度の参加で上記企業への内定者が出ましたので、一応の成功だったのではないかと考えております。
さて、2009年入社の就職活動が展開されており、3月～4月には多くの試験と面接が実施されます。
今年も採用枠だけは大きく門戸が開かれているのですが、企業側としては無理に新卒採用で数合わせをしなくても、中途採用の拡大という逃げ道を持っているため、就職活動をしている学生にとっては、今まで以上の狭き門に変化してきていることを感じているようです。
そこで、現在運営している就職活動支援サイト内に、保護者用の情報交換サイトを作りました。
ここでは、親として子供の就職に対して何をすべきか、何をしていけないかという点について、HRコンサルティング、人材紹介、人事担当の経験に基づく、様々なアドバイスや質問コーナーをご用意しております。
お子様の就職活動を陰ながら、でも的確にサポートしたいと希望でしたら、是非ともご参加下さい。
就職活動支援サイト【pogative】
Posted by ENNA on 2008 年 2 月 7 日
派遣社員が増えていますが、実際には待機スタッフも相当数増えていると聞いています。
なかなか採用されないことが多いみたいで、実際に面接をしていた時も、採用できるかできないかという判断よりは「あぁ～、この人は他の会社でも採用されないんだろうなぁ」という感想だけが残ることも少なくありませんでした。
さて、派遣社員として採用される基準があるかと問われれば、明確な基準はありません。そんな基準を持っている企業は、派遣法違反で訴えられてしまうからです。
でも、派遣契約の社員に求められるものは、いくつかありますので、それを記しておきたいと思います。
１．女性であること
２．若いこと
３．雰囲気が明るいこと
４．笑顔で余裕があること
５．仕事を頼みやすそうであること
６．転職回数が少ないこと
以上です。
これだけなんですね。 こんなにとも言われるかもしれませんが。
では、何故なのかということを考えなければなりません。
１．女性であること
男性ではいけないという訳ではありません。あくまでも採用される（されやすくする）ための基準です。
派遣社員を採用するときは、特定の専門的な業務を行ってもらうというよりは、補助的に仕事をこなしてもらうことを想定しています。この「こなす」という部分が重要で、細かな作業は経験的に女性の方ができると判断されていますし、あながち間違いではないと考えられています。
２．若いこと
作業内容が明確である派遣契約は、派遣法で定められた作業内容を逸脱した業務を任せるわけにはいきません。ということは、創造的な仕事を任せようとすれば正社員採用しかないわけです。業務委託もありますが、会社の戦力として考える場合は、やはり正社員の方が安いですから。そういう意味では、仕事を教えてやってもらうためにも、今居る社員の若い方よりも、ずっと若い方を募集するわけです。
３．雰囲気が明るいこと
派遣社員は一般的にアシスタントですから、一緒にいたいと思われなければなりません。何ができるかよりも、その場を明るくできるかにかかってきます。
４．笑顔で余裕があること
アシスタントは、待ちのスタンスで仕事をこなします。ということは、常に余裕がある姿は、仕事を頼む側からすれば、とてもありがたいことです。そして仕事を待ち構えているのではなく、笑顔で都度対応してくれる方を求めているということになります。
５．仕事を頼みやすそうであること
一つ一つの作業を緻密にこなすことは、派遣社員にとって必要なスキルではあるのですが、逆に、いつでも仕事を受けてくれるスタンスも求められています。この点は、経験に勝るものはなく、難しい部分だと思います。
６．転職回数が少ないこと
派遣社員は直にやめることができる契約という認識が強いです。現に、１年間で１名か２名は１ヶ月以内に行方不明になる話を聞きます。そういう意味では、特定の環境で長く働いた経験は、会社から求められていたという能力の保証と、多少のトラブルでは逃げないという信用につながるということになります。
男女雇用機会均等法に触れる表現なのかもしれませんが、逆から言えば、企業は上記の採用「イメージ」を持っているわけですから、女性は女性らしくうまくこなし、男性は自分自身のスキルを高く維持しなければ話にならないということをご理解頂く必要があるのかもしれません。
