「仕事を探す」から「働き方を考える」までを by ㈱ENNA
Sunday, May 20, 2012
Posted by ENNA on 2008 年 4 月 22 日
内部統制体制構築のためのコンサルタント派遣を行っている株式会社ENNAでは、内部統制・内部監査に必要な情報を確認するためのWEB情報が煩雑になってきたことに対応するため、専用ポータルサイトを開設しました。
【リスク － ハザード】 http://www.risk-hazard.com
今後、内部統制体制の構築が進むにつれて、専門家の手から、現在社内で業務を担当されている方々に、その作業が移管されます。
これまで業務効率化やリストラ・人員削減で業務のバッファーが少ない管理職や管理部門にその業務が移ってきますが、Googleを代表するサーチエンジンでは必要な情報の検索が難しい状況になってきています。
そこで、内部統制や内部監査に必要な情報と専門家が集まることのできるポータルサイトを立上げ、業務に関わる方々の参加を促進したいと考えております。
Posted by ENNA on 2008 年 4 月 14 日
株式会社ENNAでは、ビジネス・コラボレーションの支援サイトにおいて、以下のテーマで数回に分けたコラムを提供していきます。
■ 労働基準法と労働時間管理
■ 労働時間の定義と時間外手当の発生
■ 時間外手当の支払い
■ 未払い時間外手当の処理
■ ダイバシティマネジメント
■ 採用手法のトレーニング
Posted by ENNA on 2008 年 4 月 13 日
内部統制体制の構築に合わせて、これまで社内に存在しなかった職位・ポジションが新設されたための採用活動が行われています。
詳細は、内部統制・内部監査のポータルサイト【リスク－ハザード】
【内部監査】のポジションはこちら（ジョブダイレクトより）
内部監査のポジションは、一見、スペシャリストがたどり着く重要なポジションと見えることもあるのですが、実態は「社内の嫌われ者」を演じ続ける仕事です。そして、入社前に、どの役員の下で活動するのかが明確になっていなければ、決して入社してはいけないポジションでもあります。
内部監査とは、会社の不正行為をある種「摘発」する業務であり、様々なところから反感を買う仕事になります。その仕事を安心して、着実に進めるには、社内のパワーバランスを確認し、しかるべき権限を持つ上司の下で活動しなければならないことは、サラリーマン生活をある程度経験していれば一目瞭然です。
そのような情報は、人材紹介会社やWEBからは教えてもらえないものですから、やはり裏情報が重要になります。それらのルートをきちんと確保して、本当に自分自身のキャリアになるのかどうかを判断して頂く必要があります。
【CIO（情報システム責任者）】
COSOフレームワークを理解し、日本版SOX法の求める「IT統制」を構築し、運用できる管理者のニーズは今後高まっていくのですが、基本的に社内システムの責任者は、社内の昇進で対応させる傾向にあり、求人としてはなかなか表に出てきません。
人材紹介会社は、非公開求人として多数保有しているようですが、社内の実情を踏まえた求人情報はなかなか無く、実際のところは財務・経理側の内部統制担当者採用の追加求人ということで募集されているようです。
どちらも「統制」の維持という重要な仕事でありながら、社外に出せない情報も多く慎重に受けていただく必要があるものです。
これらの情報を集めるためには、統制のスペシャリストのコンサルティングを提供する企業があるように、統制関連の情報に詳しい紹介会社に相談をしなければ正しい情報を得るのは困難だと思います。
内部監査業務に従事する方の転職率が高まっている現状を考えると、銀行のような監査体制の整った形へ企業がきちんと移行していく覚悟があるのかどうかを第一の判断基準として、応募して頂きたいところです。
【参考サイト】
「CIO Magazine IT投資動向調査2008」報告《人材編》
Posted by ENNA on 2008 年 4 月 5 日
2008年4月から施行され、1年間の猶予が与えられているJ-SOX法及び対応ですが、この対応プロセスは夏から「モニタリング」に移行していきます。
内部統制体制が堅持されていることを証明するために、社内の体制及び業務の中で、指摘事項への対応の全社的なチェックが行われます。
さて、社員から「時間外手当の不払い・未払い」で訴えられた会社は法令順守の会社と言えるのでしょうか？
仮に、内部統制体制を確立したと監査法人からお墨付きを貰った後で、労働者が訴訟を起こして、企業側が労働基準法違反と認定された場合には、どのような影響があるのでしょうか。
個人が犯すことの多い「横領」や「背任」とは異なり、「労働基準法違反」は組織で行われるケースが大半です。組織全体のコンプライアンス体制の強化が重要な時に、労働関連法令違反は多大な負のインパクトを与えることになります。
また、労働債権は法律によって2年間有効となっておりますので、先送りにしたところで、ずっと2年間は目に見えていない後払いの人件費が残っていることになります。どのタイミングでメスを入れ、顕在化させて、支払うかという問題でしかないのです。
但し、今、人事制度を改善して、労働時間管理及び業務と成果の定義を明確にすることで、先に発生する労働債権を減らすことができます。
加えて、その制度を導入して、丁寧に時間をかけて労働時間算定を行うことによって、労働債権の圧縮が可能です。
人事制度を構築して、労働基準法を正しく正確に理解している人事責任者であれば、この表現でお分かりになると思います。
早く手をつけなければならない理由と、丁寧に対応しなければならない理由を。
Posted by ENNA on 2008 年 4 月 3 日
ライフプランとキャリアカウンセリングを提供していますが、最近は、新聞で話題となっている「未払い残業代」の請求に関する質問が増えているため、こちらにまとめておきます。実際に転職を考えている方は、慎重に検討頂きたい内容であり、また人事担当者の方には今後増えていく「時間外手当の未払い・不払い」への対応を考えて頂く一助にして頂きたいと思います。
企業側としての対抗手段も存在します。企業・社員双方が、会社発展のために何をしてきて、どれくらい報酬を得ているのかという点を明確にする作業となります。企業への人事コンサルティングは当社サイトよりお問合せ下さい。
まず、労働局や労働基準監督署では積極的に請求を促すための情報提供をしておりますが、実際に何が必要なのかという点においては曖昧な部分が残ります。ですので、一般的な労働局から発表されている資料に補足してみます。
2008年4月1日付けで、厚生労働省は全国の労働局に対して「名ばかり管理職」の指導を強化するように通達しましたので、対応が求められます。
【ポイント】
残業代を支払わなくてもよい理由は存在しません（賞与は会社の利益が出なければ支払いの義務はありませんが、雇用条件提示書に「賞与は賃金の○○ヶ月」と記載されている場合は、請求の対象となる場合があります）
残業時間・残業代を算定する上で裏付けとなる資料を集める必要があります
残業代のうち請求できるのは過去2年分です。それ以前のものは時効となっています
派遣社員は労働時間を全て記録して請求していることは知られているところですが、本来正社員でも非管理職であれば同等に行われるべきものです。労働基準法の遵守は、2008年4月の内部統制強化（本来は、新会社法で内部統制強化が全会社法人に義務付けられていますが）によって早急に対応しなければならないテーマになっています。
内部統制で求めているものは、法令順守と業務プロセス・決裁権限の明確化です。その中でも、時間外労働手当てとハラスメント（セクハラやパワハラ）、メンタルヘルスへの対応は今後重要性を増していきます。
【考え方】
労働基準法は「労働時間」で労働者の仕事を規定しています。つまり、仕事の成果については基本的に考えていない法律です。時代に合わないと考える経営者や人事担当者は多くいますが（私もそうですが）、法律である以上、守らないわけにはいきません。
労働基準法で規定する労働時間（「法定労働時間」といいます）は、週４０時間、１日８時間（常時１０人未満の労働者を使用する商業等の特殊事業場を除く）となっています（労働基準法第３２条）。これを超えて時間外労働を行わせた場合には、会社側（使用者）は、通常の賃金額の25％以上の割増賃金を支払わなければなりません（労働基準法第３７条第１項）。
また、法定の休日（１週間で１日、又は、４週間で４日の休日）に労働させた場合には、使用者は、通常の賃金額の35％以上の割増賃金を支払わなければなりません（労働基準法第３７条第１項）。
なお、会社側（使用者）がこれらの時間外・休日労働をさせる場合には、労働基準法第３６条に規定する協定（「三六協定」といいます。）を労働組合または労働者の過半数の代表者と締結しなくてはなりません。しかし、この協定がなくても、時間外・休日労働が発生した場合、使用者は時間外勤務手当、休日勤務手当を支払わなければなりません。
請求する上では、他の従業員の方も同様の取扱いであれば、社員が歩調を合わせて同時に請求することを労働基準監督所では薦めています。
会社が支払いに応じてくれない場合は、配達証明付きの内容証明郵便により文書で請求する、支払督促、民事調停、少額訴訟など簡易裁判所を利用するなどの方法があると説明していますが、基本的には、労働組合で対応するか、労働基準法違反として、労働基準監督署に申告すること（労働基準法第１０４条第１項）が有効な手段です。
この未払い残業代の支払いを請求するタイミングは、転職・退職と同じ時期になりますので、どうしても一人で対応するケースが多いです。一人で対応を進めると時間がかかることが多いですから、基本的には複数人で会社に申請するべき内容であり、労働局もそのように勧めています。
【注意点】 以下、労働局のWEBより転載
賃金（残業代を含む）を請求する権利は、２年間行使しない場合は時効により消滅することになりますので注意してください（労働基準法第１１５条）
使用者が労働者に深夜労働（午後１０時から午前５時までの時間帯）を行わせた場合には、通常の賃金額の２割５分以上の率で計算した割増賃金を支払わなければなりません（労働基準法第３７条第３項）。ただし、時間外・休日労働と異なり、労働基準法第３６条に規定する協定（三六協定）は不要です。
なお、時間外労働が深夜に及んだ場合には、５割（時間外労働２割５分＋深夜労働２割５分）以上の率で計算した割増賃金を支払わなければなりませんし、休日労働が深夜に及んだ場合には、６割（休日労働３割５分＋深夜労働２割５分）以上の率で計算した割増賃金を支払わなければなりません。
使用者は、労働者が労働基準法違反の事実を労働基準監督署に申告したことを理由として、その労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはなりません（労働基準法第１０４条第２項）。
厚生労働省から、「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関する基準」が示されています。
この基準では、原則として使用者は、次のいずれかの方法により、始業・終業の時刻を確認することとしています。
(1) 使用者が、自ら現認することにより確認し、記録すること（労働者からの確認併用が望ましい。）。
(2) タイムカード、ＩＣカード、ＩＤカード等の客観的な記録を基礎として確認し、記録すること。
○ 内容証明郵便
出した手紙の内容について、郵便局に証明してもらうものです。
同じ文面の手紙を３枚作成して郵便局に差し出すと、１枚は相手方に届き、１枚は差出人に返し、１枚は郵便局で保存します。
内容証明郵便を利用することにより、(1)相手方に出した文面（意思表示）の内容を証明し、(2)出した日付を明らかにすることができます。
なお、相手方に配達されたことを明らかにするために、配達証明を付けるとよいでしょう。
※ 「内容証明郵便」は、相手方への意思表示の内容や日付の証明には有効ですが、まずは直接使用者等と話し合うことが重要です。十分な話し合いをせずにいきなり「内容証明郵便」を送付した場合、かえって問題を複雑にすることもありますので注意してください。
○ 裁判所を利用した制度
＜調停制度（民事調停）＞
「管轄は、原則として会社所在地を受け持つ簡易裁判所」
調停は、裁判所の判決によってではなく、裁判官又は調停委員会の仲介を通して、当事者がお互いに譲歩し合意することによって紛争を解決するものです。この制度は、あらゆる種類の民事紛争を話合いで解決するために利用することができます。
お互いの合意が得られれば「調停調書」が作成され、その内容は確定判決と同じ強制力があります。
ただし、不調となった場合は裁判所から強制力のある命令がされるわけではありませんので、お互いの主張の隔たりが大きい場合には向きません。
＜支払督促＞
「管轄は、原則として会社所在地を受け持つ簡易裁判所」
支払督促は、貸金、売掛金、賃金などを相手方が支払わない場合に、申立人の申立だけに基づいて行われる略式の裁判です。審理は書類のみで進められます。
相手方の異議があれば訴訟となりますが、異議がなければ申立人は仮執行の裁判（仮執行宣言）を得て強制執行に移ることもできます。
請求額が明確で、相手方が争ってこない場合に有効です。
＜少額訴訟＞
「管轄は、原則として会社所在地を受け持つ簡易裁判所」
民事訴訟のうち、６０万円以下の金銭トラブルに限り利用できる手続です。
原則として、１回の審理で判決が言い渡されます。当事者は、基本的に最初の期日までにすべての主張と証拠を提出しなけれらばなりませんので、証拠調べは即時に調べることができる証拠に限りすることができるとされています。事前に証拠を十分準備しておくことが必要です。
なお、簡易裁判所に定型の訴状用紙が備え付けられています。
＜仮差押＞
未払賃金などの金銭の支払いを求める場合に、使用者の不動産などの一般財産を、処分できないように仮に差し押さえる手続です。
会社が倒産しそうな場合など、時間をかけて通常訴訟や民事調停を行っているうちに、使用者の財産が散逸してしまう恐れがある場合などに用いられます。
なお、仮差押をするには、請求額等に応じた保証金が必要です。
＜仮処分＞
急迫した状態を暫定的に解消するための手続です。
解雇や配置転換を争う場合や、退職強要の行為差止を要求する場合などに用いられます。
仮処分の決定はあくまでも暫定的なものですが、通常訴訟より短期間で結論が出ますし、手続きの中で和解が成立することもあります。
Posted by ENNA on 2008 年 4 月 2 日
4月から施行された金融商品取引法に絡み、上場企業に対してコンプライアンス（法令順守）の強化徹底が求められておりますが、リスクアセスメント（内部統制体制のチェック）の結果「指摘事項」として改善を求められる項目の中で、これまで後手に回ってきた財務経理とIT以外の部分が問題になってきています。
まずは、「残業代の未払い」や「ハラスメント」が上位にくる企業が増えており、そのインパクトを数値化すると、数千万円～億単位での追加資金が必要になるという指摘も少なくありません。
単純に考えると「商法や不正競争防止法は犯してはならないが、労働基準法ならいいのではないか？」とはならないということです。
まずは、自社の労働時間管理と不払い・未払い時間外手当がどれくらい残っているのかをチェックしてみてはいかがでしょうか？
Posted by ENNA on 2008 年 3 月 31 日
http://business.nikkeibp.co.jp/article/person/20080328/151426/
日経ビジネスオンラインに、 そんなインタビュー記事が掲載された。
この時期にである。明日からは、内部統制の徹底が法的（『金融商品取引法』）に定められる（厳密には、新会社法でコンプライアンスと内部統制は既に定められているのだが・・・）というのにである。
いきなり上場廃止はないにしても、監査法人がOKを出す社内管理体制が必要だということが強調されなければならない時期に、数年前から試行錯誤をしてきた「CSR部人事グループ」という取り組みの説明を日本経済新聞社がしていたので、やや驚いた。
それは、この時期に人事管理部門を廃止することを賛美するのもそうだし、そもそもその発想は人事屋として考えも付かないし、情報漏えいリスク回避のコンサルティングの観点からも考えたことのない選択肢だと思う。 文中には、土日出社の説明もあったので、よほど優秀な人事社員か、社労士・HRコンサルタントがバックアップをしているのだと思うけれども、見方によっては、あくまでも法令対応という点で危うい制度なのかなと不安にも思った。
最近、変なリーダーシップ論やマネジメント論がWEB広告に増えすぎて、もっと実行力のある地味な取り組みを考えるべきだと感じていたけれども、結果はどうあれ、経営者の思いが実現できるのであれば、なんでもいいのだろうと感じてしまった。
Posted by ENNA on 2008 年 3 月 28 日
派遣社員やフリーターからの正社員転職支援を行っておりますが、正社員になるには大きなハードルがあります。
それは「大手企業が何故正社員採用を正社員からしか行わないのか」 という労働環境・労働法令・労働組合的な問題があるからですが、その課題をクリアするためには、IT業界に再注目してみるのも良いのではないかと考えています。
もちろん労働時間管理を含めた労働法令対応がきちんとなされなければならないことや、今後「金融商品取引法」対応のためのコンプライアンス経営を実践する上で、大手企業の取引先監査の強化によってIT業界の労働環境も、正社員や契約社員に限っては改善されていくだろうという予測による判断でもあります。
業界や求人、キャリアプランに対する考察はこちらにて公開しています。
Posted by ENNA on 2008 年 3 月 27 日
企業の採用活動においてもっとも難しいのは、現場ではなく「人事責任者」の採用です。
大手・中堅企業であれば、社内での昇進・昇格で対応ができますが、中小企業であれば管理部門は最小規模にとどめておきますので、いきなり人事部長を採用するとはなりにくいものです。
経理部長は比較的早い段階からそのポストが用意されるものですが、人事・総務の責任者となると、やはり企業規模が50名～100名を超えるあたりで専任でのポストを用意するという話になります。
さて、中小企業の人事部長に見合う人材とは、どのような方なのでしょうか。
結論は、2がもっとも成功する可能性が高いと考えられます。理由は・・・
では、そのような採用を行うことになった場合は、どうすれば良いのでしょうか。
採用がうまくいくケースというのは共通点があって、採用する側が採用される人材の業務経験を掘り下げられるかどうかにかかっています。
何をやって欲しいのかを事前に明確にして、何ができるのかを聞く。ということができなければ基本的に採用は失敗します。
人間性やキャラクターで採用して良いのは20代まで。
また、前職の実績で採用してよいのは、現場勤務の人材だけなのです。
会社を管理する側の人材採用については、人間性は基礎的な要素であり、会社方針を具現化させる組織作りに意識と実力が見合わなければ、採用する意味がないのです。
もし、管理部門人材の採用にお困りであれば、採用活動の支援を行っております。
上記考え方で、自社採用されるのでもかまいませんし、人材紹介会社のアドバイスに従うのも一つでしょう。ただ、人材紹介会社の営業マンは人事や経理をやったことが無い方がほとんどです。
業務経験者が、お知り合いにいらっしゃいましたら、ぜひ、その採用の可否を相談して頂ければと思います。くれぐれも個人情報の漏洩はないように。
Posted by ENNA on
就職活動も最盛期に入りましたが、内定者とそうではない学生さんの差がかなり明確に出てきているようです。
さて、ベンチャー企業という言葉も大分一般的になりましたが、ベンチャー企業の定義とはどのようなものなのでしょうか。
クイズにしてみましょう。「以下の3つから正解を一つ選びなさい」
簡単すぎですね。正解は3です。
但し、ベンチャー企業と言っても、既に上場を諦めている企業もたくさんでてきています。
理由は、上場に付帯する条件が厳しいからなのですが・・・
そのような環境にある会社だけが、ベンチャー企業と言えます。
そう考えると、他の会社は全て中小企業とか零細企業とか、優良企業（特許や製造技術がある会社）と呼ばれるものになります。
さて、面接で「ウチはベンチャー企業だから」と聞くことが多いと思います。
本当にベンチャー企業なのでしょうか。
本当に業界No.1を目指しているのでしょうか。
大きな会社から、小さな会社への転職は比較的容易にできます。
でも、小さな会社から大きな会社に転職するには、よほどの経験や実力、または会社のブランド力がなければできません。
今、ある意味人生の岐路に立っている学生の皆さんは、本当に正しい情報に触れられているのでしょうか。
ちょっとだけ気になりました。
ちなみに、当社は零細企業の1社ですね。
